Ở Phần 1, SureHCS đã đề cập đến 4 trong 10 xu hướng nguồn nhân lực sẽ lên ngôi. Trong bài viết này, SureHCS tiếp tục cập nhật các xu hướng còn lại.
#5. Cổ tức lâu dài: Nguồn nhân lực trong kỷ nguyên tuổi thọ lên tới 100 tuổi
Không ít doanh nghiệp xem việc kéo dài tuổi thọ và lão hóa dân số như một cơ hội. Đã có 20% số người được khảo sát ý kiến cho biết, họ đang hợp tác với nhiều người lao động lớn tuổi trong việc phát triển mô hình nghề nghiệp mới. Với hình thức cổ tức lâu dài, doanh nghiệp không những giải quyết được một vấn đề xã hội cấp bách, mà còn khai thác được một nguồn nhân lực dồi dào, tận tâm, từng kinh qua thử thách.
Tuy nhiên, để làm được điều này phải có biện pháp và chính sách đổi mới, giúp mở rộng nghề nghiệp, hỗ trợ giới lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động cộng tác với nhau. Đồng thời, hóa giải những thách thức phổ biến như thiên vị tuổi tác; hoặc thiếu hụt lương hưu chẳng hạn.
#6. Trách nhiệm và ảnh hưởng của doanh nghiệp đối với xã hội: Xã hội là tấm gương để doanh nghiệp nhìn lại mình
Hiện nay, thông tin về trách nhiệm và ảnh hưởng của doanh nghiệp đối với xã hội đang được xem là có tác động trực tiếp đến bản sắc và chiến lược then chốt của họ. Phải đồng thuận với các bên liên quan về bình đẳng giới đối với tiền lương, bất bình đẳng về thu nhập, nhập cư và biến đổi khí hậu thì mới cải thiện được hiệu quả tài chính và giá trị thương hiệu. Vì thiếu đồng thuận thì chẳng những mất danh tiếng mà còn bị các bên liên quan xa lánh.
Hiện vẫn đang có không ít doanh nghiệp bắt nhịp với quan niệm này. Có tới 77% số người được khảo sát ý kiến cho rằng, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội là điều quan trọng; nhưng chỉ có 18% cho rằng điều này cần được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược của doanh nghiệp.
#7. An sinh – Phúc lợi: Chiến lược và trách nhiệm
Ranh giới giữa công việc và đời sống càng mờ nhạt thì người lao động càng đòi hỏi doanh nghiệp phải mở rộng phạm vi trợ cấp sao cho sức khỏe thể chất, tâm lý, tài chính và tinh thần được chăm lo đầy đủ. Để đáp lại yêu cầu này, giới chủ doanh nghiệp đang đầu tư vào nhiều chương trình an sinh phúc lợi. Họ xem như đó không những là trách nhiệm xã hội mà còn là chiến lược về nhân tài để ổn định nguồn nhân lực.
Mặc dù, hơn 50% số người được khảo sát ý kiến đã công nhận các chương trình này “có giá trị” hoặc “rất có giá trị” đối với người lao động; nhưng vẫn còn một khoảng cách đáng kể giữa những gì người lao động mong muốn và những gì doanh nghiệp đang đáp ứng.
ĐĂNG KÝ YÊU CẦU DEMO PHẦN MỀM QUẢN LÝ NHÂN SỰ
#8. AI, Robot và tự động hóa: Đưa con người vào quy trình
Gần đây, AI, robot và các phương pháp tự động hóa càng ngày càng tiến nhanh tiến mạnh vào công sở; khiến cho nhiều kỹ năng, nhiều vai trò cần thiết trong và ngoài doanh nghiệp phải thay đổi theo. Nhưng có lẽ điều đáng ngạc nhiên là, trọng tâm của các kỹ năng này, các vai trò này là “con người” chứ không phải thuần túy kỹ thuật:
Có nhiều người được khảo sát ý kiến đã tiên đoán là sắp tới sẽ rất cần các kỹ năng như giải quyết các vấn đề phức tạp (63%), khả năng nhận thức (55%) và kỹ năng giao tiếp (52%).
Nếu muốn muốn giá trị tiềm năng của các công nghệ này đạt đến mức cao nhất trong hiện tại và giảm thiểu những tác dụng bất lợi mà nguồn nhân lực có thể gặp phải trong tương lai thì doanh nghiệp phải đưa con người vào quy trình hẳn hoi. Thay đổi cơ cấu công việc, tái đào tạo nhân viên, sắp xếp lại mọi sự trong doanh nghiệp. Cơ hội lớn nhất là không những tái thiết kế công việc hoặc tự động hóa công việc hàng ngày, mà cơ bản còn phải xem lại “cơ cấu công việc” sao cho có lợi cho toàn doanh nghiệp và từng cá nhân trong doanh nghiệp nữa.
#9. Công sở siêu kết nội: Năng suất sẽ lên ngôi?
Càng ngày càng có nhiều công cụ truyền thông mới trong công sở. Đã có 70% số người được khảo sát ý kiến tin rằng trong tương lai người lao động phải dành nhiều thời gian hơn nữa cho việc cộng tác; 67% nhận thấy “các phương tiện truyền thông xã hội phục vụ công việc” sẽ phát triển nhiều hơn nữa; và 62% tiên đoán là lượng tin nhắn tức thời cũng sẽ nhiều hơn.
Nhưng, khi các công cụ này chuyển từ sinh hoạt cá nhân vào công sở, nhất định các doanh nghiệp phải vận dụng “sở trường” của chúng vào việc quản lý nhóm, thiết lập mục tiêu và phát triển nhân viên để bảo đảm các công cụ này thực sự cải thiện năng suất của toàn doanh nghiệp và từng cá nhân. Qua đó, tăng cường cộng tác thực sự để xứng đáng là một doanh nghiệp xã hội. Giống như thế giới bên ngoài, các doanh nghiệp cũng đang trở thành siêu kết nối và nếu vậy, chẳng lẽ các doanh nghiệp không trở thành siêu năng suất được ư?
#10. Dữ liệu nhân sự
Dữ liệu khả dụng càng ngày càng nhiều và sự ra đời của các công cụ hữu hiệu để phân tích dữ liệu nhân sự là hai yếu tố tạo ra nhiều cơ hội thuận lợi cho việc quản lý nguồn nhân lực. Nhưng, đó cũng chính là hai yếu tố có thể gây ra không ít rủi ro. Bằng chứng là, hơn một nửa số người được khảo sát ý kiến cho biết họ đang tích cực quản lý các rủi ro phát sinh từ nhận thức của nhân viên về cách sử dụng dữ liệu cá nhân; và cũng chừng ấy người đang quản lý rủi ro về trách nhiệm pháp lý; chỉ có một phần tư là đang quản lý những gì có thể tác động đến thương hiệu của mình mà thôi.
Vậy, đã đến lúc các doanh nghiệp phải quyết định: Đề ra một loạt chính sách rạch ròi, kèm theo đó là các biện pháp bảo mật, biện pháp minh bạch và thường xuyên thông tin về việc sử dụng dữ liệu nguồn nhân lực, thông tin về những nhân viên/khách hàng có thể bỏ đi nơi khác và thông tin về phản ứng của xã hội.
Nguồn: Deloitte