11 quy định mới cần biết trước khi ký hợp đồng lao động từ 2021
Chỉ ít ngày nữa thì Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 sẽ chính thức có hiệu lực. Theo đó, có 11 quy định mới mà người lao động (NLĐ) cần biết trước khi ký hợp đồng lao động từ 2021.
1/ Chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động (HĐLĐ): Hợp đồng không xác định thời và Hợp đồng xác định thời hạn.
Theo đó, Bộ luật mới đã chính thức bỏ quy định về HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, từ năm 2021 tới đây, NLĐ và NSDLĐ chỉ được ký một trong hai loại hợp đồng trên.
2/ Có thể ký hợp đồng lao động bằng hình thức điện tử
BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm hình thức hợp HĐLĐ điện tử bên cạnh hình thức văn bản và bằng lời nói. Cụ thể, Điều 14 Bộ luật này ghi nhận:
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử; dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”
Như vậy, năm 2021 tới đây, NSDLĐ và NLĐ sẽ có thêm lựa chọn về hình thức hợp đồng giúp cho việc ký kết hợp đồng trở nên linh hoạt hơn.
3/ Chỉ được giao kết bằng lời nói với HĐLĐ dưới 01 tháng
Trước đây, BLLĐ năm 2012 quy định, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng. Tuy nhiên, tại khoản 2 Điều 14 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ và NLĐ chỉ được giao kết bằng lời nói với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp giao kết HĐLĐ sau:
– Với nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một NLĐ được ủy quyền giao kết hợp đồng; để làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
– Với người chưa đủ 15 tuổi.
– Giao kết với lao động là người giúp việc gia đình.
Như vậy, từ ngày 01/01/2021, HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên sẽ phải ký bằng văn bản; hoặc thông qua hình thức điện tử theo quy định.
4/ 2 điều kiện để xác định hợp đồng lao động
Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã ghi nhận:
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác; nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Theo đó, chỉ cần đáp ứng 02 điều kiện sau thì văn bản thỏa thuận giữa các bên sẽ được xác định là HĐLĐ:
– Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.
– Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Như vậy, các loại hợp đồng như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ,… mà thỏa mãn 2 điều kiện trên thì đều được coi là HĐLĐ.
5/ Không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 01 tháng
Theo Điều 26 BLLĐ 2012, chỉ khi HĐLĐ mùa vụ thì người lao động đương nhiên không phải thử việc. Tuy nhiên loại hợp đồng này đã bị Bộ luật mới loại bỏ.
Xuất phát từ nguyên nhân này nên theo quy định tại khoản 3 Điều 24 BLLĐ 2019; NSDLĐ chỉ được yêu cầu thử việc đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.
Theo đó, NLĐ chỉ phải thử việc nếu ký hợp HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên.
6/ Người quản lý doanh nghiệp phải thử việc đến 180 ngày
BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm quy định riêng về thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc của người quản lý doanh nghiệp là không quá 180 ngày.
Xuất phát từ chức năng, vai trò quản lý, điều hành doanh nghiệp. Do đó, yêu cầu thử việc đến 180 ngày đối với vị trí này là hợp lý để đảm bảo NLĐ nắm bắt được công việc.
7/ Thỏa thuận về nội dung thử việc trong HĐLĐ để có thêm quyền lợi
BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Từ 01/01/2021, các bên sẽ có thêm sự lựa chọn, đó là có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc (theo quy định tại Điều 24 BLLĐ năm 2019).
Với việc thỏa thuận về thử việc trong HĐLĐ; NSDLĐ sẽ phải đóng BHXH cho NLĐ ngay từ thời gian thử việc.
8/ Thêm trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
So với quy định tại Điều 32 BLLĐ năm 2012; Điều 30 BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 04 trường hợp tạm hoãn hợp đồng khi NLĐ khi:
– Được bổ nhiệm làm người quản lý DN của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
– Thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
– Được ủy quyền để thực hiện quyền trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại DN;
– Được ủy quyền để thực hiện quyền trách nhiệm của DN đối với phần vốn của DN đầu tư tại DN khác.
9/ Người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do
Theo BLLĐ năm 2012, chỉ trường hợp ký HĐLĐ không xác định thời hạn mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do.
Đến BLLĐ năm 2019, quy định này được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng. Tuy nhiên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ vẫn cần đảm bảo thời gian báo trước tại khoản 1 Điều 35 ít nhất:
– 45 ngày: HĐLĐ không xác định thời hạn;
– 30 ngày: HĐLĐ từ 12 – 36 tháng;
– 03 ngày: HĐLĐ dưới 12 tháng.
10/ Người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước
Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 đã mở rộng thêm quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động bằng việc cho phép người lao động được tự nghỉ việc mà không cần báo trước nếu thuộc một trong các trường hợp:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc; hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
– Bị NSDLĐ ngược đãi,;đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ; hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định;
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
– NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
11/ Thêm trường hợp người sử dụng lao động được chấm dứt HĐLĐ
Từ năm 2021, NLĐ cần lưu ý, ngoài các trường hợp được quy định trước đây; BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ:
– NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin về họ tên; ngày tháng năm sinh, giới tính; nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề; xác nhận tình trạng sức khỏe; và vấn đề khác liên quan khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
Xem thêm: Khi nào công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Theo nguồn Luật Việt Nam
Bài viết tham khảo: