Những điều DN cần lưu ý nếu muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp (DN) vì một số lý do nào đó thường tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ); trước thời hạn với người lao động (NLĐ). Tuy nhiên DN cần lưu ý những điều sau để tránh bị xử phạt hoặc bị xử lý hình sự vì làm trái quy định pháp luật:
1. Điều kiện để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
1.1 NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của DN; làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành; sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
1.2 NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn; và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;
1.3 Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật; mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Do địch họa, dịch bệnh;
– Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất; kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
1.4 NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ; đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của BLLĐ; NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận NLĐ trở lại làm việc; trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
1.5 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ; thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ; nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới; phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ.
Thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:
– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
-Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
-Thay đổi quy trình, công nghệ; máy móc; thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành; nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
1.6 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ; nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc; thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ.
Lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
-Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
1.7 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có; thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này; thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ
2. Thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ
– Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
– Riêng đối với trường hợp cho thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, kinh tế hay chia tách sáp nhập; DN phải thực hiện theo hướng dẫn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ.(được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 148/2018/NĐ-CP).
3. Chi trả trợ cấp mất việc
Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ; cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm; do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động; trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp mất việc làm trước đó (nếu có). Trong đó:
– Thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo HĐLĐ; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị; phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ hàng tuần theo Điều 110; nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của BLLĐ; thời gian nghỉ việc để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của NLĐ; thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 129 của BLLĐ.
-Thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp; thời gian được tính là thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp; thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ; một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp;
-Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm của NLĐ được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.”
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ; của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.
4. Những trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
4.1 NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị; điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
4.2 NLĐ đang nghỉ hằng năm; nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
4.3 Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự; mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
4.4 NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Theo nguồn TVPL