[Tài Liệu MIỄN PHÍ] Onboard và quy trình onboarding cho nhân viên mới hội nhập thành công

Bài viết này Lạc Việt SureHCS sẽ cung cấp thông tin từ tổng quan đến chi tiết về onboarding trong nhân sự bao gồm: khái niệm “Onboarding là gì?”, các bước quan trọng trong một quy trình onboarding chuẩn, các mẫu quy trình gợi ý dành cho doanh nghiệp và những công cụ hỗ trợ triển khai hiệu quả.

1. Hiểu tổng quan về Onboarding

1.1 Onboard là gì? Quy trình onboarding là gì?

Quy trình onboarding là tập hợp các hoạt động có hệ thống được tổ chức theo từng giai đoạn nhằm hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc, môi trường, văn hóa và con người trong tổ chức. Đây không chỉ là bước đầu tiên trong hành trình của một nhân viên mới mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự gắn bó, mức độ trung thành của họ với doanh nghiệp.

Để hiểu rõ hơn, hãy cùng quay lại câu hỏi cơ bản: Onboarding là gì? Về bản chất, onboarding là quá trình giúp nhân viên mới “hòa nhập” thay vì chỉ “hòa mình”. Tức là không đơn thuần giới thiệu sơ lược về công ty hay ký hợp đồng lao động mà là cả một chuỗi hành động: từ chuẩn bị đón tiếp, đào tạo kiến thức đến hỗ trợ nhân viên làm chủ công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức..

Điểm cốt lõi của onboarding không chỉ nằm ở việc phổ biến thông tin mà còn ở chỗ xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên mới với đồng nghiệp, cấp trên và tổ chức từ đó tạo cảm giác thuộc về, điều mà tiền lương hay phúc lợi chưa chắc có thể mang lại.

Vì sao cần một quy trình onboarding cụ thể thay vì thực hiện tùy hứng?

Khi không có quy trình onboarding rõ ràng, doanh nghiệp thường đối mặt với các vấn đề như:

• Nhân viên mới cảm thấy bị “bỏ rơi” sau ngày đầu đi làm.
• Thời gian thích nghi kéo dài, ảnh hưởng đến tiến độ công việc.
• Gia tăng tỷ lệ nghỉ việc trong 3 tháng đầu, thời điểm rủi ro cao nhất của chu kỳ nhân sự.

Chính vì vậy, xây dựng một mẫu quy trình onboarding bài bản không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp mà còn là chiến lược nhân sự có tính đầu tư dài hạn. Một quy trình rõ ràng giúp tiêu chuẩn hóa trải nghiệm nhân viên mới, giảm áp lực cho bộ phận nhân sự và quản lý trực tiếp đồng thời nâng cao chất lượng hội nhập.

Phân biệt onboarding và orientation (định hướng)

Orientation hay còn gọi là định hướng nhân viên là một phần nhỏ trong onboarding. Orientation thường diễn ra trong ngày đầu hoặc tuần đầu, chủ yếu bao gồm các nội dung hành chính như giới thiệu nội quy, làm quen văn phòng, cấp phát tài khoản email. Trong khi đó, onboarding là một hành trình dài hơi hơn giúp nhân viên từng bước hội nhập về mặt công việc và văn hóa.

Ví dụ: Orientation giống như việc bạn được phát bản đồ khi bắt đầu một chuyến đi, còn onboarding là toàn bộ hành trình mà bạn được hướng dẫn, đồng hành, phản hồi, dần trở thành một phần của “người dẫn đường”.

1.2 Cần đặt mục tiêu gì khi triển khai onboarding trong tổ chức

• Giảm thời gian thích nghi, tăng tốc độ đóng góp của nhân viên mới: Một quy trình onboarding có cấu trúc giúp nhân viên mới nhanh chóng hiểu rõ vai trò, trách nhiệm, kỳ vọng công việc giúp họ bắt nhịp nhanh hơn, chủ động hơn để sớm tạo ra giá trị thực tế cho tổ chức.
• Xây dựng mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức ngay từ đầu: Việc tạo cảm giác chào đón, trao quyền từng bước, hỗ trợ kịp thời sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần của đội ngũ. Sự kết nối này là tiền đề cho sự gắn bó lâu dài đặc biệt với thế hệ nhân sự trẻ vốn đề cao trải nghiệm cảm xúc cá nhân.
• Thúc đẩy hình ảnh chuyên nghiệp của doanh nghiệp: Một tổ chức có quy trình onboarding rõ ràng, có kế hoạch đào tạo hỗ trợ cụ thể luôn tạo ấn tượng tốt về sự chuyên nghiệp và coi trọng con người. Điều này không chỉ giữ chân nhân viên hiện tại mà còn lan tỏa tích cực tới thương hiệu tuyển dụng của công ty.
• Chuẩn hóa trải nghiệm hội nhập, giảm rủi ro nhân sự: Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc lên đến 25–30%. Không chỉ gây lãng phí chi phí tuyển dụng mà còn ảnh hưởng đến tiến độ vận hành. Một quy trình onboarding tốt sẽ giúp giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc sớm nhờ vào việc xác lập đúng kỳ vọng, đồng hành sát sao, tạo điều kiện phát triển rõ ràng.

2. Các giai đoạn trong quy trình onboarding tiêu chuẩn

Một quy trình onboarding hiệu quả không dừng lại ở việc đón tiếp nhân viên mới, mà cần được xây dựng thành một lộ trình có hệ thống đồng bộ giữa các phòng ban liên quan. Dưới đây là các bước triển khai mẫu quy trình onboarding thường được các doanh nghiệp áp dụng trong thực tiễn:

2.1. Trước ngày nhân viên bắt đầu

Đây là giai đoạn thường bị xem nhẹ nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ấn tượng ban đầu với ứng viên. Mục tiêu là tạo cảm giác được chuẩn bị sẵn sàng chào đón.

Hoạt động cần thực hiện:

• Gửi email/thư chào mừng chính thức từ bộ phận nhân sự hoặc người quản lý trực tiếp.
• Chuẩn bị bàn làm việc, máy tính, email nội bộ và tài khoản truy cập hệ thống.
• Gửi trước tài liệu giới thiệu về công ty, văn hóa, quy định nội bộ để nhân viên tìm hiểu.

Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm ngay từ trước khi bắt đầu, họ sẽ bước vào ngày đầu tiên với tâm thế tích cực sẵn sàng hơn. Điều này cũng giúp giảm thời gian lúng túng khi tiếp nhận công việc.

2.2. Ngày đầu tiên

Ngày đầu tiên là thời điểm quan trọng để củng cố cảm xúc tích cực, niềm tin của nhân viên mới đối với doanh nghiệp.

Hoạt động cần thực hiện:

• Đón tiếp trực tiếp từ người quản lý hoặc phòng nhân sự.
• Giới thiệu sơ lược về công ty, cơ cấu tổ chức, các phòng ban liên quan.
• Gặp gỡ đội nhóm làm việc và người hướng dẫn (buddy).
• Cung cấp bảng mô tả công việc, kỳ vọng trong giai đoạn thử việc.

Một ngày đầu tiên được tổ chức chỉn chu giúp giảm đáng kể cảm giác “lạc lõng”, yếu tố thường dẫn đến nghỉ việc sớm. Đây cũng là bước đầu tiên để thực thi hiệu quả chiến lược onboarding trong nhân sự.

2.3. Tuần đầu tiên

Trong tuần đầu, nhân viên cần được dẫn dắt để hiểu rõ hơn về công việc, quy trình, bắt đầu tham gia vào hoạt động thực tế.

Hoạt động cần thực hiện:

• Đào tạo cơ bản về quy trình nội bộ, sản phẩm/dịch vụ, hệ thống phần mềm sử dụng.
• Giao các nhiệm vụ nhỏ có tính thực tế mang tính định hướng.
• Tổ chức các cuộc họp phản hồi ngắn để nắm bắt cảm nhận, trả lời thắc mắc.

Việc đào tạo, phản hồi sớm giúp nhân viên không chỉ học nhanh mà còn cảm thấy đang được đồng hành. Đây là yếu tố quyết định tốc độ hòa nhập, hiệu quả công việc trong giai đoạn đầu.

2.3. Tháng đầu tiên

Sau 3–4 tuần, nhân viên bắt đầu hiểu rõ hơn về vai trò công việc, môi trường xung quanh. Đây là giai đoạn thích hợp để thúc đẩy sự chủ động tự tin.

Hoạt động cần thực hiện:

• Đánh giá sơ bộ hiệu suất và mức độ hòa nhập của nhân viên.
• Hỗ trợ xây dựng lộ trình đào tạo bổ sung (nếu cần).
• Khuyến khích chia sẻ ý kiến, đề xuất cải tiến từ góc nhìn mới của nhân viên.

Tầm quan trọng trong onboarding: Đây là thời điểm doanh nghiệp có thể phát hiện sớm các vướng mắc, điều chỉnh kịp thời để tránh tình trạng “vỡ kỳ vọng” từ cả hai phía – một nguyên nhân phổ biến dẫn đến thất bại trong quá trình onboarding.

2.4. 90 ngày đầu

Giai đoạn này đánh dấu sự hoàn tất của quá trình onboarding ban đầu. Nhân viên mới đã có đủ thời gian để thích nghi và bắt đầu phát huy năng lực thực sự.

Hoạt động cần thực hiện:

• Tổ chức buổi đánh giá thử việc chính thức: so sánh hiệu suất với kỳ vọng ban đầu.
• Thảo luận kế hoạch phát triển cá nhân: mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, đề xuất đào tạo thêm.
• Xác nhận tiếp tục tuyển dụng hoặc đề xuất điều chỉnh (nếu cần).

Doanh nghiệp có cơ hội giữ chân phát triển người phù hợp, đồng thời tối ưu hiệu suất đầu tư vào tuyển dụng. Đây cũng là giai đoạn “chốt hạ” hiệu quả của cả mẫu quy trình onboarding, xác lập mối quan hệ gắn bó lâu dài giữa nhân viên và tổ chức.

Tổng kết lại, việc xây dựng quy trình onboarding theo từng giai đoạn không chỉ giúp nhân viên hòa nhập nhanh chóng mà còn gia tăng tính chuyên nghiệp trong công tác nhân sự. Đối với các tổ chức đang tìm hiểu “Onboarding là gì” hay tìm kiếm mẫu quy trình onboarding, việc triển khai một quy trình rõ ràng, có đo lường cải tiến thường xuyên sẽ là nền tảng vững chắc cho chiến lược phát triển nhân tài trong dài hạn.

3. Vai trò của onboarding trong quản trị nhân sự hiện đại

Nhiều tổ chức hiện nay vẫn chưa thực sự chú trọng đúng mức đến giai đoạn khởi đầu của hành trình nhân viên. Đây là một thiếu sót đáng kể, bởi chính onboarding là “nền móng” quyết định sự gắn kết, hiệu suất và khả năng phát triển lâu dài của nhân sự.

Vậy tại sao onboarding đóng vai trò quan trọng đến vậy trong quản trị nhân sự hiện đại?

3.1. Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng hiệu quả

Một trong những thách thức lớn nhất của nhân sự mới là cảm giác lạc lõng, không biết bắt đầu từ đâu và cần làm gì. Một quy trình onboarding trong nhân sự được thiết kế bài bản sẽ cung cấp cho nhân viên mới một lộ trình rõ ràng: từ tìm hiểu văn hóa công ty, hiểu mục tiêu công việc, đến biết cách kết nối với đồng nghiệp/phòng ban liên quan.

Ví dụ, trong một mẫu quy trình onboarding chuẩn, nhân viên mới không chỉ được giới thiệu về phòng ban mà còn được chỉ định người hướng dẫn, nhận tài liệu công việc từ trước, tham gia các buổi đào tạo ngắn để làm quen với sản phẩm hoặc dịch vụ mà công ty cung cấp. Điều này giúp họ tự tin hơn, rút ngắn thời gian thích nghi nhanh chóng đóng góp giá trị thực tế cho tổ chức.

3.2. Nâng cao trải nghiệm nhân viên (Employee Experience)

Onboarding là một trong những “trạm dừng” đầu tiên trong hành trình trải nghiệm của nhân viên tại doanh nghiệp. Một trải nghiệm tốt ngay từ đầu sẽ để lại ấn tượng tích cực, tạo cảm giác được quan tâm và trân trọng. Ngược lại, nếu không có sự chuẩn bị hoặc quy trình sơ sài, nhân viên dễ nảy sinh cảm giác bị xem nhẹ, từ đó thiếu nhiệt huyết trong công việc.

Theo khảo sát của Gallup, chỉ 12% nhân viên toàn cầu cảm thấy hài lòng với trải nghiệm onboarding hiện tại, con số này cho thấy khoảng trống lớn mà doanh nghiệp có thể tận dụng để tạo ra sự khác biệt trong cách quản trị nhân sự.

3.3. Giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm (Turnover rate)

Việc tuyển dụng nhân sự mới luôn tiêu tốn nguồn lực đáng kể, từ chi phí truyền thông, phỏng vấn, đến thời gian đào tạo. Tuy nhiên, nếu quy trình onboarding không hiệu quả, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong 3 tháng đầu thường rất cao đặc biệt với các vị trí cần chuyên môn hoặc kỹ năng đặc thù.

Nghiên cứu của SHRM (Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực Hoa Kỳ) cho thấy: 69% nhân viên sẽ ở lại công ty trên 3 năm nếu họ có trải nghiệm onboarding tốt trong những ngày đầu. Như vậy, một quy trình onboarding không chỉ giúp “giữ chân” nhân viên mới mà còn tối ưu hóa hiệu quả của toàn bộ hoạt động tuyển dụng.

3.4. Gia tăng sự gắn kết lòng trung thành

Khi được chào đón, định hướng trao quyền đúng cách, nhân viên mới không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn phát triển mối liên kết mạnh mẽ với tổ chức. Onboarding là cơ hội để doanh nghiệp truyền tải thông điệp về sứ mệnh, giá trị cốt lõi, phong cách làm việc – những yếu tố nền tảng để xây dựng sự đồng thuận, trung thành trong đội ngũ.

Không ít doanh nghiệp thành công đã lồng ghép onboarding vào chiến lược phát triển văn hóa nội bộ: thông qua các buổi chia sẻ từ ban lãnh đạo, kết nối đội nhóm hoặc hệ thống “buddy – mentor” đồng hành trong suốt 90 ngày đầu. Đây không chỉ là kỹ thuật nhân sự, mà còn là cách truyền cảm hứng, giúp nhân viên nhận ra vai trò của mình trong bức tranh lớn của tổ chức.

4. Doanh nghiệp cần làm gì để quy trình onboarding hội nhập thành công?

Bước 1: Lập danh sách công việc

Lập một danh sách liệt kê các thông tin cần làm chuẩn theo từng vai trò chức danh hoặc toàn công ty. Danh sách này đảm bảo Phòng Quản trị Nguồn lực cung cấp đủ đến nhân viên mới ngay từ ngày nhận việc đầu tiên. Các thông tin như: Quy chế, nội quy, sổ tay nhân viên viên, quy trình làm việc; danh sách chương trình huấn luyện & đào tạo hội nhập,… để nhân viên mới cần ghi nhận và thực hiện.

Bước 2: Chuẩn bị trước và sau khi nhân viên nhận việc

Phòng HR đảm bảo đã thông báo các Bộ phận/Công ty về sự kiện sẽ có nhân viên mới. Đi kèm là danh sách công việc cần thực hiện tại mỗi bộ phận. Nó cũng quy định rõ thời gian cần hoàn tất từng công việc đó. HR cũng đảm bảo phải theo dõi tình trạng thực hiện.

Danh sách công việc này HR cần lưu ý chia làm hai khoản thời gian: Trước khi nhân viên nhận việc và Sau khi nhân viên nhận việc.

Bước 3: Cung cấp tài nguyên trong môi trường làm việc

Đảm bảo mọi công cụ, dụng cụ, thiết bị, tài nguyên hạ tầng, phần mềm nghiệp vụ & nguồn lực (nếu có) …. Bản mục tiêu công việc cần thực hiện trong giai đoạn thử việc được sẵn sàng ngay từ ngày đầu tiên nhân viên mới nhận việc.

Trong đó: Bản mục tiêu trong giai đoạn thử việc mà HR nhận được cần đảm bảo HR đã kiểm tra nhân viên mới đã được trao đổi trực tiếp cùng Quản lý về các mục tiêu cần đạt. Bản mục tiêu thử việc là chìa khóa quan trọng trong quy trình hội nhập.

Bước 4: Cung cấp danh sách thông tin liên lạc

Xây dựng và cung cấp đến nhân viên mới danh sách liên hệ công việc. Danh sách liên hệ khẩn cấp đi kèm quy trình (nếu có) với các Bộ phận khác … Đây là thông tin quan trọng mà Nhân viên mới có thể sẽ cần trong quá trình làm việc.

Bước 5: Khảo sát mức độ hài lòng nhân viên mới

• Khảo sát mức độ hài lòng từ nhân viên mới, từ quản lý nhân viên.
• Theo dõi kết quả thực hiện theo danh sách công việc quy định từ công ty.
• Kiểm tra tiến độ thực hiện công việc theo bản mục tiêu thử việc.
• Bám sát kết quả chương trình huấn luyện và đào tạo,…

Phòng HR cần chia các cột mốc để thực hiện như: 7 ngày đầu tiên, 30 tiếp theo … Từ thông tin đa chiều này, HR hiểu mức độ nhân viên làm quen của nhân viên mới. Hiểu được nhân viên mới có nắm bắt công việc kịp thời hay các vấn đề cần hỗ trợ. Thông tin này giúp HR cải tiến quy trình hội nhập thường xuyên.

5. Mẫu quy trình onboard hiệu quả cho doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp đang tìm cách xây dựng hoặc tối ưu hóa quy trình onboarding, một mẫu quy trình bài bản sẽ giúp chuẩn hóa hoạt động, nâng cao trải nghiệm nhân viên đảm bảo tính nhất quán trong việc triển khai. Tùy thuộc vào quy mô, mô hình hoạt động, mức độ đầu tư vào nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể lựa chọn giữa hai hướng tiếp cận phổ biến: quy trình cơ bản và quy trình chuyên sâu.

5.1. Mẫu quy trình onboard cơ bản cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Với nguồn lực hạn chế, doanh nghiệp SMEs thường gặp khó khăn trong việc triển khai đầy đủ các hoạt động onboarding. Tuy nhiên, chỉ cần xây dựng một quy trình tối giản nhưng rõ ràng, doanh nghiệp đã có thể mang lại trải nghiệm khởi đầu tích cực cho nhân viên mới.

Cấu trúc 4 bước cơ bản trong quy trình onboarding:

Bước 1 – Chuẩn bị trước ngày làm việc:

• Gửi thư chào mừng từ bộ phận nhân sự hoặc quản lý trực tiếp
• Chuẩn bị bàn làm việc, email công ty, quyền truy cập hệ thống
• Gửi trước tài liệu công ty (giới thiệu sản phẩm, nội quy cơ bản)

Bước 2 – Giới thiệu trong tuần đầu:

• Tổ chức buổi gặp mặt đầu tiên, giới thiệu về công ty, phòng ban
• Hướng dẫn sơ lược về công việc, bàn giao nhiệm vụ nhỏ đầu tiên
• Chỉ định “người đồng hành” (nếu có) hỗ trợ trong những ngày đầu

Bước 3 – Đào tạo cơ bản trong tháng đầu:

• Tổ chức các buổi đào tạo ngắn: quy trình nội bộ, kỹ năng chuyên môn
• Giao nhiệm vụ thực tế theo dõi hiệu quả công việc
• Lắng nghe phản hồi từ nhân viên mới để kịp thời hỗ trợ điều chỉnh

Bước 4 – Đánh giá hoàn thiện sau 60–90 ngày:

• Họp đánh giá thử việc với sự tham gia của cấp quản lý
• Thống nhất về kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) trong 6–12 tháng tới
• Ghi nhận những đóng góp ban đầu và đề xuất cải tiến (nếu có)

Gợi ý timeline chi tiết:

• Tuần 1: Hòa nhập – Giới thiệu – Làm quen công việc
• Tuần 2–4: Đào tạo cơ bản – Giao nhiệm vụ đầu tiên
• Tháng thứ 2: Đánh giá giữa kỳ – Điều chỉnh kỳ vọng
• Tháng thứ 3: Đánh giá thử việc – Ra quyết định tiếp tục hợp tác

Lợi ích dành cho doanh nghiệp SMEs:

• Dễ triển khai, không tốn nhiều chi phí
• Giảm rủi ro nghỉ việc sớm trong 1–2 tháng đầu
• Tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, nâng cao năng lực quản trị nhân sự

5.2. Mẫu quy trình onboard chuyên sâu cho doanh nghiệp lớn

Với số lượng nhân sự lớn quy trình vận hành phức tạp, các doanh nghiệp quy mô lớn cần một hệ thống onboarding chuyên sâu hơn có khả năng cá nhân hóa, tích hợp công nghệ và đồng bộ giữa các phòng ban.

Thành phần chính của quy trình chuyên sâu:

1. Ứng dụng công nghệ:

• Sử dụng phần mềm onboarding để tự động hóa các tác vụ như gửi email, theo dõi tiến độ, nhắc lịch đánh giá
• Tích hợp với hệ thống quản trị nhân sự tổng thể (HRM), quản lý học tập (LMS) để theo dõi lộ trình đào tạo

2. Phân vai trò rõ ràng:

• Nhân sự phụ trách thủ tục hành chính
• Quản lý trực tiếp phụ trách định hướng công việc
• Người hướng dẫn (buddy hoặc mentor) hỗ trợ hòa nhập văn hóa

3. Cá nhân hóa trải nghiệm onboarding:

• Thiết kế lộ trình onboarding theo từng phòng ban, từng vị trí
• Tạo các “onboarding kit” phù hợp với cấp độ nhân viên (nhân viên mới, quản lý trung cấp, chuyên gia cao cấp)

4. Đánh giá phản hồi liên tục:

• Bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng: mức độ thích nghi, hiệu quả công việc, mức độ chủ động
• Thu thập phản hồi định kỳ từ nhân viên mới và các bên liên quan để cải tiến quy trình

Giá trị thực tế doanh nghiệp nhận được:

• Chuẩn hóa trải nghiệm hội nhập cho hàng trăm, thậm chí hàng nghìn nhân viên mỗi năm
• Nâng cao năng suất ngay từ giai đoạn thử việc
• Tăng độ gắn kết, khả năng giữ chân nhân sự chủ chốt
• Tăng hiệu quả vận hành thông qua giảm thiểu lỗi, thất thoát thông tin trong quá trình onboarding

Dù bạn là doanh nghiệp nhỏ đang tìm cách “chuẩn hóa” quy trình tiếp nhận nhân viên, hay một tập đoàn lớn cần đồng bộ hóa trải nghiệm hội nhập ở quy mô rộng, việc xây dựng một mẫu quy trình onboarding phù hợp là điều thiết yếu.

TẢI MẪU TÀI LIỆU TẠI ĐÂY

3. LV SureHCS Hiring – Giải pháp onboarding toàn diện dành cho doanh nghiệp Việt

LV SureHCS Hiring là phần mềm quản lý tuyển dụng hội nhập nhân sự do Lạc Việt phát triển, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là các tổ chức có quy mô vừa và lớn đang cần chuẩn hóa mẫu quy trình onboarding.

Tính năng nổi bật:

• Tự động lên lịch, gửi thông báo cho từng bước trong quy trình onboarding
• Tích hợp các tài liệu đào tạo, nội quy công ty và hướng dẫn thao tác hệ thống
• Giao nhiệm vụ cụ thể cho người hướng dẫn (buddy), quản lý trực tiếp và nhân sự
• Theo dõi mức độ hoàn thành từng đầu việc của nhân viên mới
• Lưu trữ phản hồi đánh giá hiệu suất 30-60-90 ngày

Trong xu hướng hiện nay, việc chuẩn hóa quy trình onboarding trong nhân sự không còn là lựa chọn mà là nhu cầu bắt buộc nếu doanh nghiệp muốn thu hút giữ chân nhân tài. Liên hệ ngay Lạc Việt SureHCS để nhận tư vấn phần mềm onboarding phù hợp với mô hình doanh nghiệp của bạn.

THÔNG TIN LIÊN HỆ:

• Giải pháp quản trị Nhân tài & Nhân lực toàn diện LV SureHCS
• Hotline: 0901 555 063 | (+84.28) 3842 3333
• Email: [email protected] – Website: https://www.surehcs.com/
• Trụ sở chính: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, P. 8, Q. Phú Nhuận, TP. Hồ Chí Minh