Quy định về làm thêm giờ là các quy tắc pháp lý quy định giới hạn thời gian làm thêm, điều kiện tổ chức và mức lương trả cho người lao động theo Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp chỉ được yêu cầu làm thêm khi có sự đồng ý của người lao động và không vượt quá 40 giờ/tháng, 200–300 giờ/năm tùy ngành nghề. Mức lương làm thêm tối thiểu từ 150% đến 300% tùy thời điểm làm việc.
Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng chịu áp lực về tiến độ – năng suất, việc tổ chức làm thêm giờ trở thành giải pháp phổ biến để đáp ứng nhu cầu sản xuất – kinh doanh. Tuy nhiên, nếu không nắm rõ quy định về làm thêm giờ, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình trạng vi phạm pháp luật, phát sinh tranh chấp lao động và gia tăng chi phí ngoài kiểm soát. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn đang gặp khó khăn trong việc xác định giới hạn làm thêm, cách tính lương OT cũng như xây dựng quy trình quản lý phù hợp theo luật lao động về làm thêm giờ.
Bài viết dưới đây Lạc Việt SureHCS sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ toàn bộ quy định mới nhất về làm thêm giờ, từ khái niệm, giới hạn thời gian, cách tính lương đến giải pháp quản lý hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp luật, tối ưu vận hành.
1. Quy định về làm thêm giờ là gì?
Phần nội dung dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ bản chất, căn cứ pháp lý và điều kiện áp dụng làm thêm giờ theo luật lao động về làm thêm giờ hiện hành.
1.1 Khái niệm làm thêm giờ theo pháp luật
Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, làm thêm giờ được hiểu là khoảng thời gian người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường đã được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp.
Hiểu một cách đơn giản:
- Nếu giờ làm việc tiêu chuẩn là từ 8h đến 17h, thì mọi khoảng thời gian làm việc sau 17h được xem là làm thêm giờ.
- Tương tự, làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần (thứ 7, chủ nhật) hoặc ngày lễ, Tết cũng được tính là làm thêm.
Ví dụ minh họa:
- Nhân viên văn phòng làm thêm từ 18h đến 20h để hoàn thành báo cáo → được tính là 2 giờ làm thêm.
- Công nhân làm việc vào ngày chủ nhật để kịp đơn hàng → toàn bộ thời gian đó là làm thêm giờ.
1.2 Căn cứ pháp lý mới nhất
Để xây dựng và áp dụng đúng quy định về làm thêm giờ, doanh nghiệp cần bám sát các văn bản pháp luật sau:
- Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021)
→ Là nền tảng pháp lý cao nhất quy định về thời giờ làm việc, làm thêm giờ - Nghị định 145/2020/NĐ-CP
→ Hướng dẫn chi tiết về điều kiện, giới hạn và cách tổ chức làm thêm giờ
Một điểm đáng lưu ý: Theo quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, việc tổ chức làm thêm giờ không phải là quyền “tùy ý” của doanh nghiệp mà phải tuân thủ chặt chẽ về:
- Sự đồng thuận của người lao động
- Giới hạn số giờ làm thêm
- Chính sách trả lương tương ứng
Việc cập nhật đúng căn cứ pháp lý giúp doanh nghiệp:
- Tránh bị xử phạt hành chính (có thể lên đến hàng chục triệu đồng tùy mức độ vi phạm)
- Chuẩn hóa quy chế nội bộ, đặc biệt trong các kỳ thanh tra lao động
- Tăng uy tín doanh nghiệp trong mắt người lao động và ứng viên
1.3 Khi nào doanh nghiệp được phép yêu cầu làm thêm giờ?
Không phải trong mọi trường hợp doanh nghiệp đều có thể yêu cầu nhân viên làm thêm. Theo luật lao động về làm thêm giờ, doanh nghiệp chỉ được tổ chức làm thêm khi đáp ứng các điều kiện sau:
Có sự đồng ý của người lao động
Đây là nguyên tắc bắt buộc.
Doanh nghiệp cần:
- Thỏa thuận rõ ràng với người lao động (bằng văn bản hoặc hình thức phù hợp)
- Không được ép buộc hoặc gây áp lực
Ví dụ:
- Gửi email xác nhận làm thêm
- Đăng ký OT qua hệ thống chấm công/phần mềm
Đảm bảo không vượt quá giới hạn làm thêm giờ
Mặc dù phần này sẽ được phân tích sâu ở mục sau, nhưng ngay từ khâu tổ chức, doanh nghiệp phải kiểm soát:
- Số giờ làm thêm trong ngày
- Tổng số giờ trong tháng và năm
Nếu vượt ngưỡng:
- Doanh nghiệp có thể bị xử phạt
- Ảnh hưởng đến sức khỏe, năng suất nhân viên
Trường hợp đặc biệt không cần sự đồng ý
Pháp luật cho phép doanh nghiệp yêu cầu làm thêm mà không cần sự đồng ý trong một số tình huống khẩn cấp như:
- Phòng chống thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
- Xử lý sự cố sản xuất, hệ thống điện, công nghệ
- Bảo vệ tài sản, tính mạng con người
Tuy nhiên:
- Doanh nghiệp vẫn phải trả lương làm thêm đầy đủ theo quy định
- Không được lạm dụng quy định này
2. Giới hạn làm thêm giờ theo quy định mới nhất
Một trong những nội dung quan trọng nhất trong quy định về làm thêm giờ mà doanh nghiệp cần nắm rõ chính là giới hạn thời gian làm thêm. Đây không chỉ là yêu cầu pháp lý bắt buộc mà còn là “ranh giới an toàn” giúp doanh nghiệp cân bằng giữa hiệu suất công việc và sức khỏe người lao động.
Nếu vượt quá các ngưỡng này, doanh nghiệp có thể đối mặt với:
- Nguy cơ bị xử phạt hành chính
- Tranh chấp lao động về thời giờ làm việc
- Suy giảm năng suất do nhân viên quá tải
Các giới hạn dưới đây được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
2.1 Giới hạn làm thêm giờ theo ngày
Theo luật lao động về làm thêm giờ, tổng số giờ làm việc (bao gồm cả giờ làm thêm) trong một ngày “không được vượt quá 12 giờ/ngày”
Đồng thời: Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày
Ví dụ dễ hiểu: Nếu doanh nghiệp áp dụng 8 giờ làm việc/ngày:
- Số giờ làm thêm tối đa = 8 x 50% = 4 giờ
- Tổng thời gian làm việc trong ngày = 8 + 4 = 12 giờ (mức trần)
2.2 Giới hạn làm thêm giờ theo tháng
Doanh nghiệp chỉ được phép tổ chức làm thêm:
- Không quá 40 giờ/tháng
Đây là mức giới hạn mới được điều chỉnh linh hoạt hơn so với trước đây (trước năm 2020 là 30 giờ/tháng), nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong các giai đoạn cao điểm.
Ví dụ: Doanh nghiệp sản xuất cần tăng ca để kịp đơn hàng trong tháng:
- Có thể phân bổ 40 giờ làm thêm vào các ngày trong tháng
- Nhưng vẫn phải đảm bảo không vi phạm giới hạn theo ngày
2.3 Giới hạn làm thêm giờ theo năm
Theo quy định chung:
- Không quá 200 giờ/năm/người lao động
Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc thù: Có thể nâng lên tối đa 300 giờ/năm
Điều kiện áp dụng:
- Doanh nghiệp thuộc nhóm ngành nghề được phép
- Có thông báo với cơ quan quản lý lao động theo quy định
2.4 Các ngành nghề được làm thêm đến 300 giờ/năm
Pháp luật cho phép một số ngành nghề đặc thù được áp dụng mức trần cao hơn (300 giờ/năm), bao gồm:
- Dệt may, da giày
- Điện tử, chế biến, lắp ráp
- Sản xuất, gia công hàng xuất khẩu
- Nông, lâm, thủy sản có tính mùa vụ
- Ngành nghề cần xử lý công việc cấp bách, không thể trì hoãn
Đặc điểm chung của các ngành này:
- Phụ thuộc nhiều vào đơn hàng, mùa vụ
- Có nhu cầu tăng ca cao trong thời gian ngắn
Lưu ý quan trọng:
- Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản tới Sở Lao động – Thương binh và Xã hội
- Vẫn phải đảm bảo các quy định khác về tiền lương và an toàn lao động
3. Quy định về tiền lương làm thêm giờ (Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý)
Trong toàn bộ quy định về làm thêm giờ, phần tiền lương làm thêm là nội dung dễ phát sinh sai sót và tranh chấp nhất. Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn tính sai hoặc chưa đầy đủ các khoản liên quan, dẫn đến:
- Trả thiếu lương cho người lao động
- Bị truy thu khi thanh tra
- Ảnh hưởng đến uy tín, khả năng giữ chân nhân sự
Theo luật lao động về làm thêm giờ (Điều 98 Bộ luật Lao động 2019), mức lương làm thêm được quy định rõ theo từng loại ngày làm việc. Doanh nghiệp cần hiểu đúng để vừa tuân thủ pháp luật, vừa kiểm soát chi phí hiệu quả.
3.1 Mức lương làm thêm ngày thường
Người lao động làm thêm vào ngày làm việc bình thường sẽ được trả:
- Ít nhất 150% so với đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm
Hiểu đơn giản:
- Nếu 1 giờ làm việc bình thường là 50.000 đồng
→ Làm thêm giờ sẽ được trả tối thiểu 75.000 đồng/giờ
3.2 Mức lương làm thêm ngày nghỉ hàng tuần
Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần (thường là thứ 7, chủ nhật), mức lương tối thiểu là: 200% so với đơn giá tiền lương
Ví dụ: Lương giờ bình thường: 50.000 đồng → Làm thêm ngày nghỉ: ít nhất 100.000 đồng/giờ
Lưu ý: Đây là mức bắt buộc, không phụ thuộc vào thỏa thuận nội bộ thấp hơn
3.3 Mức lương làm thêm ngày lễ, Tết
Đây là mức cao nhất trong quy định về làm thêm giờ.
Người lao động làm việc vào ngày lễ, Tết sẽ được trả:
- Ít nhất 300% tiền lương (chưa bao gồm lương ngày lễ)
Điều này có nghĩa:
- Người lao động vẫn được hưởng lương ngày lễ (100%)
- Cộng thêm ít nhất 300% cho phần làm thêm
Tổng thực nhận có thể lên tới:
- 400% so với ngày công bình thường
Ví dụ: Lương ngày bình thường: 400.000 đồng → Làm việc ngày lễ có thể nhận tối thiểu: 1.600.000 đồng
3.4 Cách tính lương làm thêm giờ (có ví dụ cụ thể)
Đây là phần quan trọng nhất nhưng cũng dễ gây nhầm lẫn trong thực tế.
Công thức tính cơ bản
Tiền lương làm thêm giờ được tính theo công thức:
Tiền OT = Lương giờ thực trả x Hệ số làm thêm x Số giờ làm thêm
Trong đó:
- Lương giờ thực trả = Lương tháng / Số giờ làm việc tiêu chuẩn trong tháng
- Hệ số:
- 150% (ngày thường)
- 200% (ngày nghỉ)
- 300% (ngày lễ)
Ví dụ minh họa dễ hiểu
Giả sử:
- Lương tháng: 10.000.000 đồng
- Số giờ làm việc tiêu chuẩn: 26 ngày x 8 giờ = 208 giờ
→ Lương giờ = 10.000.000 / 208 ≈ 48.077 đồng/giờ
Trường hợp 1: Làm thêm 2 giờ ngày thường
→ Tiền OT = 48.077 x 150% x 2
→ ≈ 144.231 đồng
Trường hợp 2: Làm thêm 4 giờ ngày chủ nhật
→ Tiền OT = 48.077 x 200% x 4
→ ≈ 384.616 đồng
Trường hợp 3: Làm thêm 3 giờ ngày lễ
→ Tiền OT = 48.077 x 300% x 3
→ ≈ 432.693 đồng
→ Chưa bao gồm lương ngày lễ
4. Quy trình tổ chức làm thêm giờ đúng luật cho doanh nghiệp
Để tuân thủ đúng quy định về làm thêm giờ và tránh các rủi ro pháp lý, doanh nghiệp không chỉ cần hiểu luật mà còn phải xây dựng một quy trình vận hành rõ ràng, minh bạch. Thực tế cho thấy, phần lớn sai phạm không đến từ việc “cố tình vi phạm”, mà do thiếu quy trình kiểm soát hoặc quản lý thủ công.
Dưới đây là quy trình 4 bước được khuyến nghị áp dụng trong thực tế doanh nghiệp.
Bước 1: Thỏa thuận với người lao động
Theo luật lao động về làm thêm giờ, việc làm thêm phải có sự đồng ý của người lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt.
Doanh nghiệp cần thực hiện:
- Thông báo kế hoạch làm thêm rõ ràng (thời gian, số giờ, lý do)
- Thu thập xác nhận đồng ý: Bằng văn bản hoặc thông qua hệ thống đăng ký làm thêm
Ví dụ thực tế:
- Nhân viên đăng ký OT trên phần mềm chấm công
Bước 2: Lập kế hoạch, phê duyệt làm thêm giờ
Sau khi có sự đồng ý, doanh nghiệp cần:
- Lập kế hoạch làm thêm theo từng phòng ban
- Kiểm tra giới hạn giờ làm thêm: Theo ngày, tháng, năm
- Phê duyệt theo cấp quản lý
Điểm cần lưu ý:
- Không nên để tình trạng “tăng ca tự phát”
- Cần có người chịu trách nhiệm kiểm soát tổng giờ làm thêm
Ví dụ:
- Bộ phận sản xuất lập kế hoạch tăng ca 30 giờ/tháng
- HR kiểm tra để đảm bảo không vượt quá 40 giờ/tháng theo quy định
Bước 3: Theo dõi chấm công làm thêm
Đây là bước doanh nghiệp dễ sai sót nhất trong toàn bộ quy trình.
Doanh nghiệp cần:
- Ghi nhận chính xác thời gian làm thêm thực tế
- Phân loại rõ:
- Làm thêm ngày thường
- Làm thêm ngày nghỉ
- Làm thêm ngày lễ
Các phương pháp phổ biến:
- Máy chấm công (vân tay, khuôn mặt)
- Ứng dụng chấm công trên điện thoại
- Phần mềm quản lý nhân sự
Thực tế hiện nay:
- Nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng Excel thủ công → dễ sai lệch dữ liệu
- Không đối soát giữa đăng ký OT và thực tế làm việc
Bước 4: Tính lương và lưu trữ hồ sơ
Sau khi có dữ liệu chấm công, doanh nghiệp cần:
- Tính lương làm thêm đúng theo quy định (150% – 200% – 300%)
- Kiểm tra lại trước khi trả lương
- Lưu trữ hồ sơ liên quan:
- Đơn đăng ký làm thêm
- Bảng chấm công
- Bảng tính lương
Lưu ý quan trọng:
- Hồ sơ cần được lưu trữ đầy đủ để phục vụ kiểm tra, thanh tra
- Nên lưu trữ điện tử để dễ truy xuất
5. Các rủi ro khi vi phạm quy định làm thêm giờ
Vi phạm luật lao động về làm thêm giờ không chỉ dừng lại ở việc bị xử phạt, mà còn kéo theo nhiều hệ lụy dài hạn ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh và thương hiệu doanh nghiệp.
5.1 Bị xử phạt hành chính
Theo quy định hiện hành, doanh nghiệp vi phạm có thể bị phạt tiền lên đến hàng chục triệu đồng (tùy mức độ và số lượng lao động bị ảnh hưởng)
Các hành vi vi phạm phổ biến:
- Tổ chức làm thêm vượt quá giới hạn
- Không trả đủ lương làm thêm
- Không có sự đồng ý của người lao động
5.2 Rủi ro tranh chấp lao động
Đây là rủi ro phổ biến và khó kiểm soát nhất.
Các tình huống thường gặp:
- Nhân viên khiếu nại về tiền lương làm thêm
- Không đồng ý với số giờ OT được ghi nhận
- Khiếu kiện tập thể trong doanh nghiệp sản xuất
Hệ quả:
- Mất thời gian xử lý nội bộ
- Ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên
- Có thể dẫn đến đình công
5.3 Ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, hình ảnh doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng.
Nếu doanh nghiệp:
- Bị phản ánh “ép tăng ca”
- Trả lương không minh bạch
Thì hậu quả là:
- Khó thu hút ứng viên chất lượng
- Tăng tỷ lệ nghỉ việc
- Giảm uy tín trên thị trường
6. Giải pháp quản lý làm thêm giờ với phần mềm LV SureHCS
Trong bối cảnh doanh nghiệp phải vừa tuân thủ chặt chẽ quy định về làm thêm giờ, vừa đảm bảo hiệu suất vận hành, việc quản lý nhân sự thủ công bằng Excel hoặc quy trình rời rạc đang bộc lộ nhiều hạn chế. Sai sót trong chấm công, tính lương OT (overtime) hay vượt giới hạn giờ làm thêm không chỉ gây thất thoát chi phí mà còn tiềm ẩn rủi ro pháp lý.
Đây chính là lý do nhiều doanh nghiệp đang chuyển sang sử dụng các nền tảng quản trị nhân sự tích hợp như LV SureHCS để kiểm soát toàn diện hoạt động làm thêm giờ.
Phần mềm LV SureHCS không chỉ là công cụ chấm công – tính lương, mà còn là giải pháp giúp doanh nghiệp xử lý triệt để các “điểm đau” phổ biến trong quản lý làm thêm giờ.
Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình làm thêm giờ theo đúng luật, thay vì xử lý rời rạc qua email, Excel hoặc giấy tờ, hệ thống giúp:
- Thiết lập quy trình đăng ký – phê duyệt làm thêm rõ ràng
- Lưu trữ đầy đủ lịch sử đồng ý của người lao động
- Đảm bảo tuân thủ đúng luật lao động về làm thêm giờ
Thứ hai, giảm sai sót trong chấm công và tính lương OT
- Tự động ghi nhận giờ làm thêm từ dữ liệu chấm công
- Phân loại chính xác theo ngày thường, ngày nghỉ, ngày lễ
- Tính lương OT theo đúng quy định
Thứ ba, kiểm soát giới hạn làm thêm giờ theo quy định
- Theo dõi tổng giờ làm thêm theo ngày, tháng, năm
- Cảnh báo khi có nguy cơ vượt ngưỡng
Điểm khác biệt của LV SureHCS không chỉ nằm ở tính năng, mà ở khả năng “đi theo thực tế vận hành” của từng doanh nghiệp.
- Tùy chỉnh chính sách làm thêm theo từng mô hình doanh nghiệp. Phần mềm cho phép: Thiết lập nhiều loại ca làm việc, cấu hình chính sách OT linh hoạt theo từng bộ phận.
- Tích hợp chấm công – tính lương – báo cáo trên một hệ thống
- Minh bạch hóa dữ liệu cho cả doanh nghiệp và người lao động
LẠC VIỆT SUREHCS – NỀN TẢNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC, C&B TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Tính năng nổi bật:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phân hệ C&B: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp BHXH online iCare, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ NHÂN SỰ
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
- Hotline: 0901 555 063
- Email: [email protected] | Website: https://www.surehcs.com/
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Việc tuân thủ luật lao động về làm thêm giờ không chỉ là yêu cầu bắt buộc, mà còn là cơ hội để doanh nghiệp nâng cao năng lực quản trị. Một hệ thống phù hợp không chỉ giúp bạn tuân thủ quy định về làm thêm giờ, mà còn giúp tối ưu chi phí và nâng cao hiệu quả vận hành lâu dài.
