Cách tính lương phổ biến là dựa trên thời gian làm việc thực tế, kèm phụ cấp, thưởng và các khoản khấu trừ bắt buộc. Lương thực nhận = (Lương thỏa thuận / Số ngày công chuẩn) × Số ngày làm việc thực tế + Thưởng – Phạt – Bảo hiểm – Thuế TNCN. Các khoản bảo hiểm gồm BHXH, BHYT, BHTN theo quy định. Số ngày công chuẩn thường từ 22–26 ngày/tháng, tùy doanh nghiệp.
Tính lương là quy trình xác định thu nhập người lao động dựa trên thời gian làm việc, kết quả công việc cùng các chính sách lương thưởng của doanh nghiệp, đồng thời tuân thủ quy định pháp luật lao động.
Bài viết này Lạc Việt SureHCS sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ các phương pháp tính lương phổ biến hiện nay, công thức tính cụ thể, ví dụ minh họa dễ hiểu và những lưu ý quan trọng để tính lương chính xác để tối ưu chi phí nhân sự.
1. Cách tính lương là gì? Vì sao doanh nghiệp cần hiểu đúng và tính đúng?
1.1 Tính lương là gì trong quản trị nhân sự doanh nghiệp?
Trong quản trị nhân sự, cách tính lương được hiểu là phương pháp, công thức mà doanh nghiệp sử dụng để xác định số tiền người lao động được nhận trong một kỳ trả lương, dựa trên thời gian làm việc, khối lượng hoặc kết quả công việc, cùng với các chính sách lương thưởng đã ban hành.
Nói một cách đơn giản, cách tính lương nhân viên là câu trả lời cho ba câu hỏi cốt lõi:
- Nhân viên được trả lương dựa trên yếu tố nào? (thời gian, sản phẩm, hiệu suất hay kết hợp)
- Công thức tính lương cụ thể ra sao?
- Các khoản nào được cộng thêm, khoản nào bị khấu trừ?
Ví dụ, với một nhân viên văn phòng hưởng lương theo tháng, công thức tính lương thường được xây dựng dựa trên lương thỏa thuận, số ngày công thực tế, số giờ làm thêm, các khoản phụ cấp liên quan. Trong khi đó, với doanh nghiệp sản xuất, cách tính lương có thể gắn trực tiếp với sản lượng hoặc định mức lao động.
Như vậy, cách tính lương không chỉ là một phép toán, mà là một phần quan trọng trong hệ thống quản trị nhân sự, liên kết chặt chẽ với chấm công, đánh giá hiệu suất, thuế thu nhập cá nhân và bảo hiểm bắt buộc.
1.2 Vì sao các tổ chức, doanh nghiệp cần hiểu đúng về cách tính lương?
Thực tế cho thấy, nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về cách tính lương thường bắt đầu khi phát sinh một trong các vấn đề sau:
- Nhân viên thắc mắc hoặc khiếu nại về tiền lương
- Sai sót trong quá trình tính lương, truy thu hoặc hoàn trả
- Lo ngại rủi ro pháp lý liên quan đến lao động, thuế, bảo hiểm
- Quy mô doanh nghiệp tăng lên, cách tính lương thủ công không còn phù hợp
Việc hiểu không đúng hoặc áp dụng không nhất quán cách tính lương có thể dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực:
- Mất niềm tin của người lao động, ảnh hưởng đến mức độ gắn kết
- Tăng nguy cơ tranh chấp lao động
- Khó kiểm soát chi phí nhân sự, đặc biệt trong giai đoạn mở rộng
1.3 Áp dụng đúng cách tính lương mang lại giá trị gì cho doanh nghiệp?
Khi doanh nghiệp xây dựng, áp dụng đúng cách tính lương, giá trị mang lại không chỉ nằm ở việc “trả đúng tiền cho nhân viên”, mà còn thể hiện rõ ở các khía cạnh sau:
- Thứ nhất, đảm bảo tính minh bạch công bằng nội bộ. Một công thức tính lương rõ ràng, được truyền thông minh bạch giúp nhân viên hiểu vì sao họ nhận được mức lương hiện tại. Điều này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp có nhiều bộ phận, nhiều hình thức làm việc khác nhau.
- Thứ hai, giảm rủi ro pháp lý liên quan đến lao động và tiền lương. Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đầy đủ, đúng hạn và đúng thỏa thuận. Việc áp dụng sai cách tính lương có thể dẫn đến truy thu, xử phạt hành chính hoặc tranh chấp kéo dài. Nguồn tham khảo: https://vbpl.vn (Cổng thông tin văn bản pháp luật Việt Nam)
- Thứ ba, giúp doanh nghiệp kiểm soát tốt chi phí nhân sự. Khi công thức tính lương được chuẩn hóa, doanh nghiệp dễ dàng phân tích tỷ trọng chi phí lương trong tổng chi phí vận hành, từ đó đưa ra các quyết định điều chỉnh phù hợp.
- Thứ tư, tạo nền tảng cho tự động hóa chấm công tính lương. Một cách tính lương rõ ràng là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp ứng dụng phần mềm tính lương. Nếu công thức không thống nhất, dữ liệu chấm công không chuẩn, việc tự động hóa sẽ không mang lại hiệu quả thực sự.
2. Các căn cứ pháp lý doanh nghiệp cần biết khi áp dụng cách tính lương
Đối với các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về cách tính lương, yếu tố pháp lý là nền tảng bắt buộc. Một công thức tính lương dù được thiết kế hợp lý về mặt quản trị nhưng nếu không tuân thủ quy định pháp luật, doanh nghiệp vẫn có thể đối mặt với rủi ro tranh chấp, truy thu hoặc xử phạt hành chính.
Hiểu đúng áp dụng đúng các căn cứ pháp lý giúp doanh nghiệp xây dựng cách tính lương nhân viên minh bạch, bền vững an toàn trong dài hạn.
2.1 Quy định pháp luật liên quan đến cách tính lương tại Việt Nam
Bộ luật Lao động hiện hành là căn cứ pháp lý cao nhất điều chỉnh các vấn đề liên quan đến tiền lương. Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Từ quy định này, doanh nghiệp cần lưu ý một số nguyên tắc quan trọng khi xây dựng công thức tính lương:
- Thứ nhất, nguyên tắc trả lương. Lương phải được trả đầy đủ, đúng hạn và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định. Doanh nghiệp không được tự ý cắt giảm lương hoặc thay đổi cách tính lương nếu không có thỏa thuận với người lao động.
- Thứ hai, kỳ hạn và hình thức trả lương. Pháp luật cho phép doanh nghiệp trả lương theo tháng, nửa tháng, tuần hoặc theo sản phẩm, tùy theo đặc thù công việc. Điều này mở ra sự linh hoạt trong cách tính lương, nhưng yêu cầu doanh nghiệp phải quy định rõ trong hợp đồng lao động hoặc quy chế trả lương.
- Thứ ba, quy định về lương tối thiểu vùng. Lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và cách tính lương thực tế không được thấp hơn lương tối thiểu vùng. Đây là “ngưỡng an toàn” pháp lý mà mọi doanh nghiệp đều phải tuân thủ, kể cả khi áp dụng các hình thức trả lương theo sản phẩm hay theo hiệu suất.
Nắm rõ các nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể chủ động thiết kế cách tính lương phù hợp với mô hình kinh doanh mà vẫn đảm bảo tuân thủ pháp luật, tránh rủi ro bị truy thu hoặc xử phạt.
2.2 Các khoản thu nhập, khấu trừ cần tính đúng trong cách tính lương
Trong thực tế triển khai, nhiều sai sót không đến từ công thức phức tạp mà xuất phát từ việc xác định sai các khoản thu nhập và khấu trừ trong cách tính lương nhân viên.
Về các khoản thu nhập, tiền lương thường bao gồm:
- Lương cơ bản hoặc lương theo chức danh
- Các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, độc hại, ăn ca…)
- Thưởng, các khoản bổ sung khác theo chính sách doanh nghiệp
Điểm quan trọng là không phải tất cả các khoản này đều có cùng cách xử lý khi tính bảo hiểm và thuế. Nếu doanh nghiệp không phân loại rõ ngay từ đầu, công thức tính lương sẽ dễ sai lệch.
Về các khoản khấu trừ, doanh nghiệp cần tính đúng đủ:
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
- Thuế thu nhập cá nhân của người lao động
Theo số liệu của Bảo hiểm Xã hội Việt Nam, các sai sót liên quan đến đóng – trích bảo hiểm là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến truy thu xử phạt doanh nghiệp, đặc biệt ở nhóm doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Một lưu ý rất quan trọng trong cách tính lương là tránh nhầm lẫn giữa:
- Thu nhập chịu thuế và thu nhập không chịu thuế
- Khoản tính đóng bảo hiểm và khoản không tính đóng bảo hiểm
Ví dụ, một số khoản phụ cấp mang tính phúc lợi có thể không chịu thuế hoặc không phải đóng bảo hiểm nếu đáp ứng điều kiện theo quy định. Nếu doanh nghiệp không hiểu rõ, việc áp dụng sai sẽ làm tăng chi phí nhân sự không cần thiết hoặc gây thiệt thòi cho người lao động.
3. Các cách tính lương phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay
Trong thực tế vận hành, không có một cách tính lương duy nhất phù hợp cho mọi doanh nghiệp. Tùy vào mô hình kinh doanh, đặc thù công việc, chiến lược nhân sự, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp tính lương khác nhau. Việc hiểu rõ bản chất từng cách tính lương giúp doanh nghiệp áp dụng đúng, hạn chế tranh chấp và tối ưu chi phí nhân sự.
3.1 Cách tính lương theo thời gian
Cách tính lương theo thời gian là hình thức phổ biến nhất hiện nay, đặc biệt với doanh nghiệp văn phòng, dịch vụ, hành chính – nhân sự. Thu nhập của người lao động được xác định dựa trên thời gian làm việc thực tế, không phụ thuộc trực tiếp vào sản lượng.
Lương theo tháng
Lương theo tháng thường áp dụng cho nhân viên làm việc ổn định, toàn thời gian.
Công thức tính lương phổ biến:
Lương thực nhận = Lương tháng thỏa thuận / Số ngày làm việc tiêu chuẩn × Số ngày làm việc thực tế
± các khoản phụ cấp, thưởng
– các khoản khấu trừ (bảo hiểm, thuế)
Ví dụ: Một nhân viên có mức lương thỏa thuận 12.000.000 đồng/tháng, số ngày làm việc tiêu chuẩn là 26 ngày, thực tế đi làm 24 ngày.
Lương thực tế = 12.000.000 / 26 × 24 ≈ 11.076.923 đồng (chưa bao gồm phụ cấp và khấu trừ).
Lương theo ngày
Hình thức này thường áp dụng cho lao động thời vụ hoặc các vị trí không làm đủ tháng.
Công thức: Lương ngày = Lương tháng / Số ngày làm việc tiêu chuẩn
Lương theo giờ
Phù hợp với lao động bán thời gian, làm việc theo ca.
Công thức: Lương giờ = Lương ngày / Số giờ làm việc trong ngày
Cách tính lương theo thời gian dễ quản lý, dễ giải thích cho người lao động, phù hợp với hệ thống chấm công tự động. Tuy nhiên, nếu không gắn với đánh giá hiệu suất, doanh nghiệp có thể gặp tình trạng “đủ giờ nhưng chưa đủ hiệu quả”.
3.2 Cách tính lương theo sản phẩm
Cách tính lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên số lượng hoặc chất lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành. Phương pháp này phổ biến trong doanh nghiệp sản xuất, gia công, may mặc, lắp ráp.
Thu nhập của người lao động tỷ lệ thuận với sản lượng làm ra. Làm càng nhiều, thu nhập càng cao, miễn đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng.
Công thức tính lương theo sản lượng:
Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm đạt chuẩn × Đơn giá lương sản phẩm
Ví dụ: Một công nhân hoàn thành 500 sản phẩm/tháng, đơn giá 20.000 đồng/sản phẩm.
Lương = 500 × 20.000 = 10.000.000 đồng.
Khi nào nên áp dụng?
- Doanh nghiệp có thể đo lường chính xác sản lượng
- Công việc mang tính lặp lại, có định mức rõ ràng
Cách tính lương này giúp doanh nghiệp gắn chặt chi phí lương với năng suất lao động, từ đó kiểm soát tốt giá thành sản xuất.
3.3 Cách tính lương theo doanh thu hoặc hiệu suất
Đây là cách tính lương nhân viên phổ biến trong các doanh nghiệp kinh doanh, bán hàng, môi giới.
Lương cứng + hoa hồng
Người lao động có mức lương cố định đảm bảo thu nhập tối thiểu, kết hợp với hoa hồng dựa trên doanh thu hoặc hợp đồng mang về.
Công thức minh họa: Lương = Lương cứng + (Doanh thu × Tỷ lệ hoa hồng)
Cách tính lương này tạo động lực mạnh cho nhân viên, đồng thời giúp doanh nghiệp chia sẻ rủi ro và thành quả kinh doanh một cách hợp lý.
3.4 Cách tính lương khoán
Lương khoán là hình thức trả lương dựa trên khối lượng công việc hoặc kết quả cuối cùng đã thỏa thuận, không phụ thuộc vào thời gian làm việc cụ thể. Lương khoán giúp doanh nghiệp chủ động chi phí, phù hợp với các công việc không cần quản lý chặt về thời gian, nhưng đòi hỏi kết quả rõ ràng.
Doanh nghiệp và người lao động thống nhất trước:
- Khối lượng công việc
- Mức lương khoán
- Thời hạn hoàn thành
Khi nào doanh nghiệp nên áp dụng?
- Công việc mang tính dự án, ngắn hạn
- Có thể đo lường rõ kết quả đầu ra
Rủi ro và cách kiểm soát: Nếu không quy định rõ tiêu chí nghiệm thu, doanh nghiệp dễ gặp tranh chấp về chất lượng công việc. Vì vậy, lương khoán cần đi kèm hợp đồng hoặc thỏa thuận chi tiết.
3.5 Cách tính lương theo KPI hiệu quả công việc
Lương theo KPI là hình thức trả lương gắn trực tiếp với mức độ hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên trong một kỳ đánh giá. KPI có thể là doanh thu, sản lượng, tỷ lệ hoàn thành công việc hoặc các chỉ tiêu hiệu quả khác.
Về bản chất, cách tính lương này thường được xây dựng theo mô hình:
- Lương cố định (đảm bảo thu nhập cơ bản)
- Lương biến động dựa trên mức độ đạt KPI
Công thức tính lương KPI phổ biến:
Lương thực nhận = Lương cố định + (Lương KPI × Tỷ lệ hoàn thành KPI)
Ví dụ: Một nhân viên có lương cố định 8.000.000 đồng, lương KPI tối đa 4.000.000 đồng.
Nếu mức độ hoàn thành KPI là 80% thì phần lương KPI được hưởng là 3.200.000 đồng.
Cách tính lương theo KPI giúp doanh nghiệp gắn chặt chi phí lương với hiệu quả công việc, hạn chế tình trạng “đủ giờ nhưng chưa đủ kết quả”. Theo nghiên cứu của Deloitte, các doanh nghiệp liên kết trả lương với hiệu suất rõ ràng có mức độ gắn kết nhân viên cao hơn so với các mô hình trả lương thuần thời gian.
3.6 Cách tính lương theo mô hình 3P (Position – Person – Performance)
Lương 3P là mô hình trả lương hiện đại, được nhiều doanh nghiệp áp dụng khi muốn nâng cao tính công bằng và giữ chân nhân sự dài hạn.
Ba yếu tố trong mô hình 3P bao gồm:
- P1 – Position: Lương theo vị trí công việc
- P2 – Person: Lương theo năng lực cá nhân
- P3 – Performance: Lương theo kết quả công việc
Lương 3P giúp doanh nghiệp:
- Trả lương công bằng theo vị trí và năng lực
- Tạo động lực phát triển cho nhân viên
- Dễ chuẩn hóa hệ thống lương khi doanh nghiệp mở rộng quy mô
Công thức tính lương 3P minh họa:
Lương = Lương vị trí + Phụ cấp năng lực + Thưởng hiệu quả công việc
Ví dụ: Một nhân viên có:
- Lương vị trí: 10.000.000 đồng
- Phụ cấp năng lực: 2.000.000 đồng
- Thưởng hiệu quả: 3.000.000 đồng
Tổng lương = 15.000.000 đồng
3.7 Cách tính lương tháng 13
Lương tháng 13 không phải là khoản bắt buộc theo pháp luật, mà thường được xem là khoản thưởng cuối năm, phụ thuộc vào chính sách và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Các cách tính lương tháng 13 phổ biến:
- Trả đủ 1 tháng lương nếu người lao động làm đủ 12 tháng
- Trả theo tỷ lệ thời gian làm việc trong năm
- Trả theo kết quả đánh giá hoặc hiệu suất
Công thức minh họa: Lương tháng 13 = Lương bình quân năm × (Số tháng làm việc / 12)
Lương tháng 13 là công cụ giữ chân nhân sự hiệu quả, đặc biệt trong giai đoạn cuối năm. Theo khảo sát của Mercer về chính sách đãi ngộ, thưởng cuối năm có tác động đáng kể đến quyết định gắn bó của người lao động.
3.8 Cách tính lương tăng ca làm thêm giờ
Lương tăng ca là khoản tiền trả thêm cho người lao động khi làm việc ngoài thời gian làm việc bình thường, theo quy định của pháp luật lao động.
Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương làm thêm giờ được tính theo tỷ lệ phần trăm so với đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm.
Công thức tính lương tăng ca cơ bản:
Lương tăng ca = Lương giờ × Hệ số làm thêm × Số giờ tăng ca
Trong đó:
- Làm thêm ngày thường: ít nhất 150%
- Làm thêm ngày nghỉ hằng tuần: ít nhất 200%
- Làm thêm ngày lễ, Tết: ít nhất 300% (chưa kể lương ngày lễ)
3.9 Cách tính lương làm việc ngày lễ, Tết
Khi người lao động làm việc vào ngày lễ, Tết theo quy định, doanh nghiệp phải trả lương cao hơn ngày làm việc bình thường.
Theo quy định hiện hành: Người lao động làm việc ngày lễ, Tết được trả ít nhất 300% tiền lương, chưa bao gồm tiền lương ngày lễ (nếu hưởng lương theo ngày).
Công thức minh họa:
Lương ngày lễ = Lương ngày × 300% + Lương ngày (nếu có)
Việc áp dụng đúng cách tính lương ngày lễ giúp doanh nghiệp tránh rủi ro vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt trong các ngành dịch vụ, sản xuất hoạt động liên tục.
3.10 Cách tính lương làm ngày nghỉ (Thứ 7, Chủ nhật)
Với người lao động có ngày nghỉ hằng tuần cố định, nếu làm việc vào ngày nghỉ đó, doanh nghiệp phải trả lương làm thêm ngày nghỉ.
Mức trả lương tối thiểu theo luật: Ít nhất 200% tiền lương giờ hoặc lương ngày
Công thức: Lương làm ngày nghỉ = Lương giờ × 200% × Số giờ làm việc
Cách tính lương rõ ràng cho ngày nghỉ giúp doanh nghiệp:
- Chủ động bố trí nhân sự
- Kiểm soát chi phí phát sinh ngoài kế hoạch
- Hạn chế mâu thuẫn về quyền lợi
4. Những sai lầm doanh nghiệp thường gặp khi áp dụng cách tính lương
Trong quá trình tư vấn triển khai hệ thống chấm công tính lương cho nhiều loại hình doanh nghiệp, có thể thấy rằng sai sót không đến từ việc doanh nghiệp “không biết cách tính lương”, mà chủ yếu đến từ việc áp dụng thiếu nhất quán hoặc không còn phù hợp với thực tế vận hành. Đây là những lỗi phổ biến mà các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về cách tính lương cần đặc biệt lưu ý.
4.1 Tính lương không nhất quán giữa các bộ phận
Một sai lầm thường gặp là mỗi phòng ban áp dụng một cách tính lương nhân viên khác nhau, dù cùng thuộc một hệ thống lương chung.
Ví dụ:
- Bộ phận A tính lương theo ngày công tiêu chuẩn 26 ngày/tháng
- Bộ phận B lại quy đổi theo 22 ngày
- Cách tính lương làm thêm giờ hoặc nghỉ phép giữa các bộ phận không đồng nhất
Hệ quả là:
- Nhân viên khó hiểu, dễ so sánh, dẫn đến thắc mắc, khiếu nại
- Phòng nhân sự mất nhiều thời gian giải thích và xử lý điều chỉnh
- Doanh nghiệp khó kiểm soát chi phí lương tổng thể
Về mặt quản trị, công thức tính lương cần được chuẩn hóa ở cấp doanh nghiệp, sau đó mới điều chỉnh linh hoạt theo đặc thù từng nhóm lao động. Nếu không có một “khung chung”, cách tính lương sẽ dần trở nên chắp vá và thiếu minh bạch.
4.2 Không cập nhật kịp thời các thay đổi pháp luật về tiền lương
Pháp luật lao động, tiền lương, bảo hiểm và thuế tại Việt Nam có sự điều chỉnh định kỳ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn giữ nguyên cách tính lương trong nhiều năm mà không rà soát lại mức độ phù hợp.
Một số rủi ro phổ biến:
- Áp dụng mức lương tối thiểu vùng đã hết hiệu lực
- Tính sai tiền lương làm thêm giờ theo quy định mới
- Khấu trừ bảo hiểm hoặc thuế không đúng căn cứ pháp lý hiện hành
Theo báo cáo thanh tra lao động của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, các vi phạm liên quan đến tiền lương và bảo hiểm vẫn nằm trong nhóm lỗi phổ biến tại doanh nghiệp, đặc biệt ở khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Nếu doanh nghiệp không cập nhật kịp thời, cách tính lương đúng về mặt nội bộ vẫn có thể trở thành sai về mặt pháp lý, kéo theo rủi ro truy thu, xử phạt.
4.3 Phụ thuộc quá nhiều vào bảng tính thủ công
Bảng tính Excel vẫn là công cụ được nhiều doanh nghiệp sử dụng để tính lương. Tuy nhiên, khi quy mô nhân sự tăng lên, việc phụ thuộc quá nhiều vào xử lý thủ công sẽ bộc lộ nhiều hạn chế.
Rủi ro sai sót cao: Chỉ cần sai một công thức, nhầm một dữ liệu chấm công, toàn bộ bảng lương có thể bị ảnh hưởng. Việc rà soát lại rất mất thời gian, dễ bỏ sót.
Tốn thời gian, khó kiểm soát dữ liệu: Dữ liệu chấm công, ca làm, làm thêm giờ thường nằm rải rác ở nhiều file khác nhau. Điều này khiến việc kiểm tra, truy xuất lịch sử lương hoặc đối soát khi có tranh chấp trở nên phức tạp.
5. Giải pháp tối ưu cách tính lương cho doanh nghiệp hiện đại
Để khắc phục những sai lầm trên, doanh nghiệp cần nhìn cách tính lương như một phần của hệ thống quản trị tổng thể, thay vì chỉ là bước cuối cùng của quy trình trả lương.
5.1 Chuẩn hóa quy trình chấm công – tính lương
Giải pháp cốt lõi đầu tiên là chuẩn hóa quy trình, trước khi nghĩ đến công cụ hay phần mềm.
Cụ thể:
- Xây dựng một cách tính lương thống nhất cho toàn doanh nghiệp
- Quy định rõ cách quy đổi ngày công, giờ công, làm thêm giờ
- Kết nối dữ liệu chấm công, ca làm, nghỉ phép vào cùng một luồng xử lý
Khi quy trình được chuẩn hóa, phòng nhân sự sẽ:
- Giảm thời gian xử lý thủ công
- Dễ dàng giải thích công thức tính lương cho nhân viên
- Tạo nền tảng vững chắc cho việc tự động hóa sau này
Giá trị thực tế là doanh nghiệp kiểm soát được rủi ro ngay từ gốc, thay vì xử lý sai sót ở bước cuối.
5.2 Ứng dụng phần mềm tính lương LV SureHCS C&B để tăng độ chính xác
Sau khi quy trình đã rõ ràng, việc ứng dụng phần mềm là bước đi tất yếu để tối ưu vận hành.
- Tự động hóa công thức tính lương: Phần mềm cho phép thiết lập sẵn các công thức tính lương theo từng nhóm lao động. Khi dữ liệu chấm công thay đổi, hệ thống tự động cập nhật kết quả, giảm phụ thuộc vào thao tác thủ công.
- Hạn chế sai sót, tranh chấp: Dữ liệu được lưu trữ tập trung, có lịch sử chỉnh sửa rõ ràng. Khi phát sinh thắc mắc, phòng nhân sự có thể truy xuất và đối soát nhanh chóng.
- Dễ dàng kiểm soát, phân tích dữ liệu: Doanh nghiệp có thể theo dõi chi phí lương theo phòng ban, dự án hoặc giai đoạn, từ đó hỗ trợ ra quyết định nhân sự chính xác hơn.
Trong bối cảnh các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về cách tính lương, có thể thấy rằng thách thức lớn nhất không nằm ở việc thiếu công thức, mà nằm ở khả năng triển khai chính xác, nhất quán và tuân thủ pháp luật trong thực tế vận hành. Khi số lượng nhân sự tăng lên, cách tính lương nhân viên ngày càng đa dạng (lương thời gian, KPI, 3P, tăng ca, ngày lễ, tháng 13…), việc xử lý thủ công bằng bảng tính rất dễ phát sinh sai sót và tốn nhiều nguồn lực.
Phần mềm LV SureHCS C&B được phát triển nhằm hỗ trợ doanh nghiệp chuẩn hóa tự động hóa toàn bộ quy trình chấm công – tính lương – phúc lợi trên một nền tảng thống nhất. Hệ thống cho phép doanh nghiệp cấu hình linh hoạt công thức tính lương theo đúng chính sách nội bộ, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành về tiền lương, bảo hiểm và thuế.
Thay vì phải xử lý rời rạc từng bảng lương, từng file chấm công, phòng nhân sự có thể quản lý tập trung dữ liệu, giảm thiểu rủi ro sai sót, dễ dàng giải thích kết quả tính lương cho người lao động. Đây chính là giá trị cốt lõi mà LV SureHCS C&B mang lại cho doanh nghiệp trong quá trình hiện đại hóa công tác quản trị nhân sự.
LẠC VIỆT SUREHCS – NỀN TẢNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC, C&B TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Tính năng nổi bật:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ NHÂN SỰ
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
- Hotline: 0901 555 063
- Email: [email protected] | Website: https://www.surehcs.com/
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Nếu doanh nghiệp của bạn đang tìm kiếm một giải pháp giúp quản lý chấm công – tính lương chính xác, linh hoạt dễ mở rộng theo quy mô, LV SureHCS C&B là lựa chọn đáng cân nhắc.
Doanh nghiệp có thể nhận tư vấn chuyên sâu, trải nghiệm demo giải pháp hoặc tải tài liệu hướng dẫn xây dựng công thức tính lương chuẩn để từng bước tối ưu hệ thống tiền lương theo định hướng hiện đại bền vững.
