Lương 3P là gì? Cách tính lương cho nhân viên theo hệ thống lương 3P
Lương 3P chính là hệ thống được xây dựng sao cho cấu phần thu nhập cá nhân phải phản ánh được ba yếu tố, gồm có: P1: Position – Vị trí công việc; P2: Person – Năng lực cá nhân và P3: Performance – Kết quả công việc. Một số chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cho biết, hiện tại đây là phương pháp trả lương hợp tình hợp lý đối với người lao động mà vẫn đảm bảo được an toàn tài chính cho công ty.
1. Hệ thống lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố P1: Position – Vị trí công việc; P2: Person – Năng lực cá nhân và P3: Performance – Kết quả công việc.
P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
Dựa vào bảng mô tả công việc cùng luật lao động; doanh nghiệp sẽ trả lương P1 tương ứng cho từng vị trí. Do vậy, người quản lý phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh; đồng thời tìm hiểu về mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng; phù hợp cho người lao động.
Các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương; cụ thể dựa vào các tiêu chí:
- Về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: Đánh giá dựa trên năng lực; tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
- Khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: Đánh giá dựa trên khả năng phân tích; thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
- Hậu quả của sai sót trong công việc: Đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hệ thống DN; khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính; công cụ dụng cụ và thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.
- Môi trường làm việc: Đo lường dựa theo mức độ rủi ro; độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.
Sau khi đã xác định được các tiêu chí đánh giá này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá; tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc.
Lưu ý: Có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng ngạch lương và nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.
P2: Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân
Các tiêu chí xác định bao gồm:
1. Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp
2. Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
3. Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.
Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường; chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác; phụ cấp năng lực vượt trội;…
P3: Pay for Performance – Trả theo hiệu quả công việc
Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.
Các hình thức trả lương bao gồm:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, phương pháp trả lương 3P được áp dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp.
2. Hệ thống lương 3P sẽ phù hợp với những doanh nghiệp nào?
Nếu như phương pháp trả lương truyền thống chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên; không phân biệt được năng lực thực thi và đóng góp của mỗi cá nhân thì cách tính thu nhập theo lương 3P sẽ tạo ra sự công bằng nội bộ. Hệ thống này cũng sẽ loại trừ bớt các yếu tố cảm tính; đồng thời cũng tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả để có thu nhập cao hơn.
Tuy nhiên, trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P đều thành công như mong đợi; thậm chí còn cảm thấy bất ổn.
Đối với công ty có hệ thống quản lý chuyên nghiệp:
3P sẽ là công cụ khá tốt. Các nhà quản lý sẽ đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên dựa trên những số liệu đã được đo lường.
Đối với doanh nghiệp mới thành lập:
3P sẽ rất hữu ích cho quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự.
Đối với doanh nghiệp lớn, lâu đời:
việc áp dụng 3P có thể đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bởi lẽ rất nhiều người lao động; nhà quản lý đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Mức lương DN trả so với mức bình quân thị trường thường sẽ cao hơn để giữ chân nhân tài. Khi áp dụng hệ thống lương 3P thì thu nhập của họ sẽ bị đảo lộn. Tăng giảm thu nhập sẽ tác động lớn đến hiệu quả công việc, sự ổn định nhân sự.
3. Làm thế nào để áp dụng cơ chế trả lương 3P vào doanh nghiệp thành công?
Một trong những yếu tố quan trọng của hệ thống lương 3P là hệ thống đánh giá thành tích; để thực hiện đánh giá thành tích một cách khách quan; doanh nghiệp thông thường thực hiện qua các bước sau:
- Thiết lập mục tiêu cấp công ty.
- Phân bổ và liên kết các mục tiêu: Phân bổ và liên kết mục tiêu xuống các bộ phận; sau đó Phân bổ và liên kết mục tiêu xuống từng cá nhân. Kết thúc quá trình này sẽ cho kết quả là cây mục tiêu doanh nghiệp như mô tả ở hình vẽ dưới.
- Thiết lập các chỉ tiêu; chỉ số đánh giá gắn với từng mục tiêu; kèm theo đó là hệ thống đo lường để đảm bảo các chỉ số này đúng.
- Theo dõi, giám sát thực hiện.
- Đánh giá kết quả hoàn thành mục tiêu.
Kết luận
Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là một bài toán không đơn giản. Vì vậy, hệ thống trả lương theo mô hình 3P phải được áp dụng đúng chỗ; đúng lúc và đúng bối cảnh. Không những vậy; ban lãnh đạo cũng phải hết sức chú ý đến truyền thông trong toàn công ty để trên dưới cùng hiểu; đồng cảm và ủng hộ công ty.
Theo TopHR
