10 MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ NHẤT NĂM 2021
Hiện nay đối với nhà quản lý doanh nghiệp, ngoài việc định hướng phát triển công ty người lãnh đạo còn đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn và đào tạo nhân viên hiệu quả. Việc lựa chọn những giải pháp, mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực của đơn vị mình.
I. Khái niệm mô hình quản lý nhân sự là gì?
Là các hoạt động của một doanh nghiệp hay tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá và gìn giữ đội ngũ lao động phù hợp với công việc của doanh nghiệp, tổ chức cả về số lượng lẫn chất lượng. Cũng tùy theo quy mô và đặc thù doanh nghiệp mà các tổ chức đơn vị có thể lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp.
II. 10 Mô hình quản lý nhân sự hiệu quả năm 2021
Có thể ví dụ một doanh nghiệp như máy tính để hoạt động hiệu quả thì phải cần có cả phần cứng và phần mềm. Vì thế, bài viết sau sẽ phân loại mô hình quản lý nhân sự theo 2 nhóm chính là: Phần cứng và phần mềm để bạn dễ hình dung như sau:
A. Mô hình phần mềm:
Lấy yếu tố con người làm trọng tâm, quản lý dựa trên sự liên kết giữa nhân viên và lãnh đạo các cấp tạo sự kết nối giá trị giữa người lao động và doanh nghiệp. Mô hình phần mềm sẽ bao gồm các mô hình quản lý sau:
1. Mô Hình Maslow
Xem thêm: Hệ thống Phân tích dữ liệu Nguồn Nhân lực tuỳ biến
Có thể nói Maslow là mô hình quan trọng nhất trong việc quản lý nhân sự. Tháp Maslow được chia làm 5 tầng theo nhu cầu của con người, bao gồm:
- Nhu cầu sinh học: nhu cầu cơ bản như: Ăn, ở, đi lại, giải trí, nghỉ ngơi,…vv
- Nhu cầu an toàn: môi trường sống và sinh hoạt an toàn
- Nhu cầu xã hội: có thể hòa nhập, giao lưu vào cộng đồng nào đó, hay nhận được sự tin cậy từ bạn bè, gia đình và xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn mọi người xung quanh yêu thương, tôn trọng và tin tưởng.
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: sáng tạo, thể hiện năng lực, cá tính bản thân, muốn được mọi người nhìn thấy và công nhận.
Để ứng dụng được mô hình này đòi hỏi người lãnh đạo hay nhà quản lý cần nhận biết và phân loại được nhu cầu của người lao động. Từ đó thúc đẩy nhân viên thể hiện bản thân, làm việc nhiều hơn thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi và sự công bằng. Cũng như tạo cơ hội để nhân viên phát triển bản thân, khẳng định năng lực của chính mình.
2. Mô hình GROW
Xem thêm: Hệ thống Đào tạo trực tuyến và Phát triển năng lực nhân viên
Mô hình GROW- Tiến trình đơn giản trong huấn luyện và cố vấn. Mô hình được áp dụng nhiều trong hoạt động huấn luyện nhân viên, viết tắt của các từ sau:
- Goal: Mục tiêu
- Reality: Hiện thực
- Options (or Obstacles): Tùy chọn (hoặc trở ngại).
- Will(or Way Forward): Sẵn sàng (hoặc Đường đi).
Mô hình này được hiểu là người lãnh đạo lập kế hoạch mục tiêu (Goal). Dựa vào mục tiêu này các thành viên trong nhóm xác định vị trí tình hình hiện tại (Reality). Sau đó lựa chọn giải pháp cũng như sàn lọc các trở ngại họ gặp trên đường (Options/Obtacles). Cuối cùng là sẵn sàng quyết tâm thực hiện (Way Forward) các mục tiêu kế hoạch đề ra.
3. Mô hình 5Ps của Schuler
Xem thêm: 6 Phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất
Mô hình 5Ps được sáng tạo bởi Schuler năm 1992. Mô hình này tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự như sau:
- Philosophy: triết lý quản trị nguồn lực
- Policies: Chính sách quản lý nguồn nhân lực
- Programs: các chương trình
- Practices: Các hoạt động, thông lệ
- Process: Quy trình quản trị nguồn nhân lực
Đối với mô hình này thì chiến lược nhân sự bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp: từ các chính sách, quy trình… đến những chương trình cho người lao động
4. Mô hình Harvard
Mô hình Harvard được đề xuất năm 1984 bởi Beer và các cộng sự, theo đó người lao động sẽ chịu tác động bởi 4 yếu tố chính như sau :
- Chế độ làm việc
- Các dòng luân chuyển nhân lực
- Các hệ thống thưởng/ phạt
- Các hệ thống công việc
Mô hình Harvard lấy conn người làm trọng tâm tập trung chính vào mối quan hệ giữa người với người với nhau.
5. Mô hình quản lý kiểu Nhật của Wiliam Ouchi (Thuyết Z)
Xem thêm: Khả năng thích ứng và linh hoạt-Adaptability and Flexibility
Đây là mô hình quản lý phân chia theo các cấp. Trong đó:
- Cấp trên sẽ nắm bắt tình hình cấp dưới: nhân viên sẽ tham gia quyết sách, phản ảnh và đưa ra lời đề nghị của mình rồi cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lý cấp cơ sở:có đủ quyền xử lý, điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên, cũng như khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ.
- Nhà quản lý cấp trung: thống nhất các tư tưởng, quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình
- Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, giúp họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên với cấp dưới
- Đánh giá nhân viên toàn diện, cẩn trọng và có các biện pháp kiểm soát tế nhị, vẫn giữ thể diện cho người lao động
6. Mô hình theo thuyết X-Y của Douglas McGregor
Xem thêm: Kỹ năng Quản lý stress (Stress Management Skill) – Từ điển năng lực
Đây là mô hình được đưa ra vào năm 1960 dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự với doanh nghiệp phương tây.
Theo đó thuyết X cho rằng con người thiên hướng về những điều tiêu cực:
- Lười biếng là bản chất của con người, không thích làm việc và luôn trốn tránh nếu có thể
- Luôn thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt
- Luôn ích kỷ, nghĩ về bản thân mình trước, coi mình là trung tâm, không có hoài bão.
Qua đó Khi quản lý con người theo giả định của thuyết X, nhà quản lý cần nghiêm khắc dựa vào việc trừng phạt và khen thưởng đối với nhân viên cho phù hợp.
Còn đối với học thuyết Y là quan điểm tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của nhân viên.
- Lười biếng không phải là bản tính bẩm sinh của con người. Thật ra, bản chất con người thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
- Con người có ý thức kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việ
- Cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm, có năng lực tư duy sáng tạo
Giữa thuyết X và Y, đa số các nhà quản lý dựa vào mô hình học thuyết Y hơn. Bởi vì, học thuyết này tiến bộ hơn khi nhìn đúng bản chất con người. Do đó, việc doanh nghiệp tin tưởng và trao trách nhiệm cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tự do và lý tưởng sẽ giúp nhân viên sáng tạo, gắn bó và hết mình trong công việc hơn.
B. Mô hình phần cứng
1. Mô hình ma trận
Là sự kết hợp của 2 cấp độ báo cáo theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang. Đối với mô hình này, nhân viên từng bộ phận khác nhau khi tham gia dự án với các vai trò, chức năng riêng. Sau khi kết thúc dự án, các nhân viên có thể tham gia vào vị trí khác ở một dự án khác mà không bị bó buộc vào 1 công việc/vị trí cố định tùy thuộc vào tính chất dự án.
Xem thêm: 04 mẫu kế hoạch đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp
2. Mô hình theo sản phẩm
Đây có thể là mô hình phổ biến tại các doanh nghiệp sản xuất để quản lý loại sản phẩm cụ thể. Mỗi nhóm sản phẩm sẽ gồm nhiều nhân viên với các chức năng khác nhau và sẽ có một người phụ trách chính để quản lý tổng thể. Còn nếu doanh nghiệp có nhiều sản phẩm/dịch vụ thì sẽ có một cấp quản lý cao hơn để quản lý chung toàn bộ sản phẩm
3. Mô hình theo chức năng (chiều ngang)
Xem thêm: Top 07 phần mềm chat nội bộ miễn phí cho Doanh nghiệp
Hiện nay, mô hình này phổ biến tại hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo đó, mô hình sẽ được chia ra thành nhiều phòng ban, có các chức năng riêng và được quản lý độc lập:
- Thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, công việc của doanh nghiệp
- Chia nhỏ các công việc theo từng vị trí làm việc, phòng ban, bộ phận công ty con để thực hiện
- Thiết kế mối quan hệ quản lý để đảm bảo công việc
4. Mô hình theo địa lý, khu vực
Nếu doanh nghiệp có nhiều chi nhánh ở các khu vực khác nhau. Thì cần tổ chức và quản lý nhân sự theo vùng địa lý. Việc này sẽ đảm bảo việc hỗ trợ nhân viên, khách hàng được thuận tiện và đúng với nhu cầu, đặc điểm vùng miền, địa lý.