Cách viết phiếu đánh giá nhân viên cuối năm kèm mẫu tải miễn phí

Một phiếu đánh giá nhân viên cuối năm được xây dựng đúng chuẩn không chỉ giúp nhà quản lý nhìn nhận chính xác năng lực, hiệu suất làm việc của từng cá nhân mà còn là công cụ tạo động lực, gắn kết nhân viên, tối ưu hiệu quả nguồn nhân lực.

Bài viết này Lạc Việt SureHCS sẽ hướng dẫn chi tiết cách viết phiếu đánh giá nhân viên cuối năm chuẩn, đi kèm mẫu đánh giá nhân viên cuối năm để doanh nghiệp có thể tham khảo áp dụng linh hoạt cho từng bộ phận, vị trí công việc.

1. Phiếu đánh giá nhân viên cuối năm là gì?

Phiếu đánh giá nhân viên cuối năm là biểu mẫu (form mẫu) được sử dụng để tổng hợp ghi nhận kết quả làm việc, năng lực, thái độ, tiềm năng phát triển của nhân viên trong suốt một năm làm việc. Đây là tài liệu quan trọng giúp nhà quản lý:

• Theo dõi tiến độ, chất lượng công việc của từng cá nhân.
• Đưa ra nhận xét định tính, định lượng dựa trên tiêu chí đánh giá cụ thể.
• Làm cơ sở cho các quyết định nhân sự chiến lược (thưởng – phạt – đào tạo – thăng tiến).

Một form mẫu đánh giá nhân viên cuối năm thông thường bao gồm các phần chính:

1. Thông tin nhân viên (họ tên, chức danh, bộ phận).
2. Mục tiêu, KPI đã đăng ký đầu năm.
3. Kết quả thực hiện công việc (theo định lượng và định tính).
4. Đánh giá năng lực, hành vi làm việc.
5. Nhận xét, đề xuất của quản lý trực tiếp.
6. Kế hoạch phát triển hoặc mục tiêu cho năm tới.

Khác với các biểu mẫu đánh giá định kỳ (tháng/quý), phiếu đánh giá cuối năm mang tính tổng hợp, định hướng phát triển lâu dài, thường được sử dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về cách viết phiếu đánh giá nhân viên cuối năm để chuẩn hóa quy trình nhân sự.

Việc xây dựng và sử dụng đúng mẫu đánh giá nhân viên cuối năm giúp doanh nghiệp:

• Đảm bảo tính công bằng, thống nhất giữa các phòng ban.
• Giảm thiểu xung đột trong quá trình xét lương thưởng.
• Nâng cao chất lượng dữ liệu phục vụ báo cáo nhân sự từ đó giúp nhà quản lý đưa ra quyết định chính xác hơn về chiến lược nhân tài.

Nhìn chung, một phiếu đánh giá nhân viên cuối năm được viết đúng cách không chỉ phản ánh kết quả làm việc mà còn là “tấm gương soi” giúp cả nhân viên và doanh nghiệp cùng phát triển.

2. Vì sao doanh nghiệp cần đánh giá nhân viên cuối năm?

Đánh giá nhân viên cuối năm không chỉ là hoạt động mang tính tổng kết mà còn là công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp quản trị hiệu suất và phát triển nhân tài một cách bền vững.

Cụ thể, doanh nghiệp cần triển khai phiếu đánh giá nhân viên cuối năm vì những lý do sau:

• Tổng kết hiệu suất, kết quả làm việc của nhân viên: Qua việc ghi nhận kết quả so với mục tiêu (KPI), nhà quản lý dễ dàng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và bộ phận. Từ đó, doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả hoạt động trong năm.
• Làm căn cứ cho các quyết định nhân sự quan trọng: Phiếu đánh giá là cơ sở khách quan để xét thưởng Tết, tăng lương, thăng chức hoặc lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh giá dựa trên dữ liệu giúp hạn chế cảm tính, tăng tính công bằng minh bạch trong hệ thống quản trị nhân sự.
• Tăng cường sự gắn kết, động lực của nhân viên: Theo Báo cáo của Deloitte năm 2023, các doanh nghiệp có chính sách phản hồi, đánh giá rõ ràng giúp giảm 31% tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, vì nhân viên cảm thấy nỗ lực của họ được ghi nhận và định hướng phát triển rõ ràng (Nguồn: Deloitte Human Capital Trends 2023).
• Hỗ trợ quy hoạch phát triển nhân tài: Khi tổng hợp dữ liệu từ phiếu đánh giá nhân viên cuối năm, bộ phận nhân sự có thể xác định những cá nhân tiềm năng cho vị trí kế cận, lập kế hoạch đào tạo phù hợp.

Như vậy, phiếu đánh giá không chỉ là một mẫu biểu hành chính mà là công cụ quản trị chiến lược, giúp doanh nghiệp cân bằng giữa hiệu quả kinh doanh và phát triển con người – hai trụ cột quan trọng trong quản trị nhân sự hiện đại.

3. Các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm phổ biến trong doanh nghiệp

Trong hầu hết các tổ chức, phiếu đánh giá nhân viên cuối năm được thiết kế dựa trên bốn nhóm tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm chính: hiệu suất công việc, năng lực chuyên môn, thái độ làm việc và tiềm năng phát triển. Mỗi tiêu chí không chỉ giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả làm việc mà còn là căn cứ để hoạch định lộ trình nghề nghiệp, chính sách nhân sự dài hạn.

Dưới đây là các tiêu chí đánh giá phổ biến nhất hiện nay:

3.1. Tiêu chí về hiệu suất công việc (Performance)

Đây là tiêu chí cốt lõi trong mọi form mẫu đánh giá nhân viên cuối năm. Mục tiêu là đo lường mức độ hoàn thành công việc so với kế hoạch hoặc KPI (Key Performance Indicators) đã được giao đầu năm.

Một số yếu tố thường được xem xét:

• Kết quả công việc: nhân viên có hoàn thành đúng hạn, đạt mục tiêu đề ra không.
• Chất lượng công việc: sản phẩm hoặc dịch vụ do nhân viên tạo ra có đạt chuẩn chất lượng không.
• Hiệu quả làm việc: khả năng tối ưu nguồn lực, tiết kiệm chi phí, hoặc đóng góp giá trị vượt trội cho đội nhóm.

Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh có KPI doanh thu 1 tỷ đồng/năm. Nếu kết quả đạt 1,2 tỷ đồng, mức hoàn thành là 120% – xếp loại “Vượt kỳ vọng”.

Giá trị thực tế: Đánh giá hiệu suất giúp doanh nghiệp xác định rõ ai đang tạo ra giá trị cao nhất, từ đó có chính sách thưởng – đãi ngộ hợp lý. Đồng thời, đây là cơ sở để phát hiện những vị trí cần đào tạo thêm hoặc bố trí lại cho phù hợp.

3.2. Tiêu chí về năng lực (Competency)

Tiêu chí này đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên, bao gồm:

• Năng lực chuyên môn: kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc.
• Kỹ năng mềm: giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý vấn đề, tư duy phản biện.
• Khả năng thích ứng học hỏi: sẵn sàng cập nhật công nghệ, quy trình mới.

Theo nghiên cứu của LinkedIn Learning Report 2024, 89% doanh nghiệp cho rằng năng lực học hỏi phát triển liên tục (learning agility) là yếu tố hàng đầu giúp nhân viên trụ vững và thăng tiến trong môi trường thay đổi nhanh chóng (Nguồn: LinkedIn Learning Report 2024).

Giá trị thực tế: Việc đánh giá năng lực giúp doanh nghiệp nhận diện “khoảng trống năng lực” giữa yêu cầu công việc và khả năng hiện có của nhân viên. Dựa vào đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.

3.3. Tiêu chí về thái độ hành vi (Behavior & Attitude)

Thái độ làm việc là yếu tố thể hiện văn hóa doanh nghiệp và tính gắn kết nội bộ. Một nhân viên giỏi chuyên môn nhưng thiếu tinh thần hợp tác hoặc kỷ luật có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tập thể.

Các yếu tố thường được đánh giá:

• Tinh thần trách nhiệm trong công việc.
• Mức độ chủ động, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp.
• Tác phong, thái độ khi giao tiếp nội bộ hoặc với khách hàng.
• Tuân thủ nội quy, quy trình làm việc.

Ví dụ: Một nhân viên thường xuyên đi muộn, không báo cáo tiến độ công việc sẽ bị đánh giá thấp về thái độ, dù KPI có thể vẫn đạt.

Giá trị thực tế: Đánh giá thái độ giúp doanh nghiệp duy trì môi trường làm việc tích cực, giảm xung đột và xây dựng văn hóa hợp tác. Đây cũng là tiêu chí quan trọng khi xét khen thưởng hoặc đề bạt vị trí quản lý, vì năng lực lãnh đạo luôn gắn liền với thái độ làm việc chuyên nghiệp.

3.4. Tiêu chí về tiềm năng phát triển (Potential)

Bên cạnh kết quả hiện tại, doanh nghiệp cần đánh giá khả năng phát triển trong tương lai của nhân viên hay còn gọi là tiềm năng lãnh đạo, học hỏi.

Các yếu tố được xem xét bao gồm:

• Khả năng tiếp nhận xử lý thông tin nhanh.
• Tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề phức tạp.
• Khả năng dẫn dắt nhóm, ảnh hưởng tích cực đến người khác.
• Mức độ sẵn sàng đảm nhận vai trò cao hơn.

Giá trị thực tế: Đánh giá tiềm năng giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ kế cận, đảm bảo tính liên tục trong quản lý và phát triển tổ chức. Với phiếu đánh giá nhân viên cuối năm, đây là phần quan trọng giúp nhà quản lý đề xuất lộ trình nghề nghiệp phù hợp, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.

4. Cách viết phiếu đánh giá nhân viên cuối năm – Hướng dẫn từng bước

Việc xây dựng phiếu đánh giá nhân viên cuối năm không chỉ dừng lại ở việc tổng kết hiệu quả làm việc, mà còn là công cụ giúp doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, ra quyết định về đào tạo, thăng tiến hay đãi ngộ dựa trên dữ liệu minh bạch.

Dưới đây là hướng dẫn chi tiết cách viết, phù hợp cho các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về cách viết phiếu đánh giá nhân viên cuối năm.

Bước 1. Xác định mục tiêu đánh giá

Trước khi bắt tay vào thiết kế form mẫu, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu đánh giá: nhằm mục đích khen thưởng, xét tăng lương, quy hoạch nhân sự kế thừa hay đánh giá năng lực phát triển. Việc thống nhất mục tiêu giúp nhà quản lý lựa chọn tiêu chí phù hợp tránh tình trạng đánh giá hình thức.

Ví dụ, nếu mục tiêu là “đào tạo và phát triển”, phiếu đánh giá nên tập trung vào năng lực hành vi, kỹ năng mềm thay vì chỉ số KPI định lượng.

Bước 2. Xây dựng cấu trúc phiếu đánh giá

Một form mẫu đánh giá nhân viên cuối năm chuẩn nên gồm 7 phần chính:

• Thông tin nhân viên (họ tên, vị trí, phòng ban)
• Mục tiêu hoặc KPI năm
• Kết quả thực hiện và minh chứng
• Đánh giá năng lực, thái độ làm việc
• Tổng hợp điểm xếp loại
• Nhận xét của quản lý trực tiếp
• Kế hoạch phát triển cho năm tiếp theo

Cấu trúc này giúp doanh nghiệp đảm bảo tính đầy đủ, dễ theo dõi và so sánh kết quả giữa các nhân viên.

Bước 3. Thiết lập thang điểm, phương pháp chấm

Thang điểm phổ biến thường ở dạng 1–5 hoặc 1–100, tùy theo quy mô và văn hóa tổ chức. Doanh nghiệp có thể áp dụng:

• Đánh giá 1 chiều (quản lý đánh giá nhân viên)
• Đánh giá 360 độ (thu thập từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới).

Theo nghiên cứu của Gartner, hình thức đánh giá 360 độ giúp giảm 14% rủi ro thiên vị trong đánh giá nhân sự và cải thiện 22% độ chính xác của kết quả (Nguồn: Gartner 2024).

Các công ty hiện nay thường ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự để tự động tổng hợp điểm trung bình, giảm sai sót, tiết kiệm thời gian hành chính.

Bước 4. Viết nhận xét chi tiết, định hướng phát triển

Phần nhận xét là nội dung thể hiện giá trị nhân văn của quá trình đánh giá. Nhà quản lý nên viết nhận xét cụ thể, trung thực, tránh những câu chung chung như “hoàn thành tốt công việc”.
Ví dụ:

• Điểm mạnh: “Hoàn thành 120% kế hoạch doanh số, chủ động hỗ trợ đồng đội đạt KPI.”
• Điểm cần cải thiện: “Cần nâng cao kỹ năng quản lý thời gian để tránh trễ hạn dự án.”

Cuối cùng, phần kết luận nên gắn liền với kế hoạch phát triển như đề xuất đào tạo, điều chỉnh KPI hoặc xem xét thưởng và thăng tiến. Khi thực hiện đúng quy trình, phiếu đánh giá nhân viên cuối năm không chỉ là bản tổng kết mà còn là công cụ thúc đẩy hiệu suất, gắn kết nhân viên với mục tiêu chung của doanh nghiệp.

5. Mẫu phiếu đánh giá nhân viên cuối năm (Tải miễn phí)

Một mẫu phiếu đánh giá nhân viên cuối năm được xây dựng đúng chuẩn không chỉ giúp quy trình đánh giá trở nên minh bạch dễ thực hiện, mà còn là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra quyết định nhân sự công bằng từ tăng lương, khen thưởng đến đào tạo và quy hoạch cán bộ kế thừa.

Mẫu phiếu này phù hợp cho doanh nghiệp quy mô vừa và lớn, có cơ cấu tổ chức nhiều cấp quản lý, cần đảm bảo tính thống nhất trong đánh giá giữa các phòng ban. Doanh nghiệp có thể tùy chỉnh linh hoạt các tiêu chí để phù hợp với đặc thù ngành nghề hoặc cấp bậc nhân viên.

Một form mẫu đánh giá nhân viên cuối năm thường gồm 4 nhóm tiêu chí chính:

• Kết quả công việc (KPI/OKR): đo lường hiệu suất, mức độ hoàn thành mục tiêu trong năm.
• Năng lực chuyên môn: đánh giá kỹ năng nghề nghiệp, khả năng giải quyết vấn đề, sáng tạo trong công việc.
• Hành vi, thái độ làm việc: xem xét tinh thần hợp tác, kỷ luật, thái độ với khách hàng và đồng nghiệp.
• Mục tiêu phát triển cá nhân: thể hiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp, cam kết đồng hành cùng doanh nghiệp.

Để hỗ trợ các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về cách viết phiếu đánh giá nhân viên cuối năm, Lạc Việt đã thiết kế sẵn mẫu phiếu đánh giá nhân viên cuối năm dạng Excel và Word, dễ chỉnh sửa, phù hợp với nhiều quy mô tổ chức. Mẫu bao gồm đầy đủ:

• Bảng tiêu chí đánh giá theo 4 nhóm năng lực;
• Cột điểm tự đánh giá, điểm quản lý, điểm trung bình;
• Phần nhận xét chi tiết của quản lý trực tiếp;
• Gợi ý kế hoạch phát triển cá nhân cho năm sau.

Tải ngay mẫu phiếu đánh giá nhân viên cuối năm miễn phí tại đây

6. Giải pháp Lạc Việt E-Learning đào tạo trực tuyến toàn diện cho doanh nghiệp

Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ, doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào hình thức đào tạo truyền thống — tốn thời gian, chi phí hành chính cao, khó theo dõi hiệu quả. Đây là lúc Lạc Việt E-Learning trở thành giải pháp đào tạo trực tuyến toàn diện, hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng hệ thống học nội bộ hiệu quả, linh hoạt.

Lạc Việt E-Learning là nền tảng đào tạo trực tuyến elearning được phát triển bởi Công ty Tin học Lạc Việt, với khả năng soạn bài giảng, quản lý khóa học và đánh giá tiến độ học tập một cách tự động. Nền tảng này tích hợp các chuẩn như SCORM, Tin Can, hỗ trợ lớp học ảo (virtual classroom) cho phép doanh nghiệp tùy chỉnh nội dung theo đặc thù từng phòng ban hoặc từng vị trí.

Những tính năng nổi bật mang lại giá trị thực tế cho doanh nghiệp gồm:

• Quản lý học viên & tiến độ đào tạo rõ ràng: Nhà quản lý có thể theo dõi ngay tình trạng học tập của từng nhân viên, biết ai hoàn thành, ai còn thiếu.
• Đánh giá, cấp chứng chỉ tự động: Sau khóa học, phần mềm tự động chấm bài, lưu trữ kết quả, cấp chứng chỉ nếu đáp ứng tiêu chí đầu ra.
• Linh hoạt về hình thức học & truy cập đa nền tảng: Nhân viên có thể học theo lịch hoặc tự do, truy cập trên máy tính, tablet, điện thoại phù hợp với nhiều hình thức công việc.
• Tích hợp dữ liệu, phân tích báo cáo: Nền tảng hỗ trợ xuất báo cáo theo nhiều chỉ số (số lượng người học, tiến độ, điểm số…) để bộ phận HR dễ so sánh ra quyết định chiến lược.

Việc triển khai Lạc Việt E-Learning giúp kết nối chặt chẽ giữa đào tạo và đánh giá hiệu quả nhân viên. Nhân viên được trang bị kiến thức, kỹ năng, còn lãnh đạo có dữ liệu để đánh giá dựa trên kết quả thực từ đó giảm sự chủ quan, gia tăng tính minh bạch trong quy trình nhân sự.

Khi xây dựng phiếu hoặc mẫu đánh giá nhân viên cuối năm, doanh nghiệp không nên xem đây là hoạt động hành chính đơn thuần mà cần coi đó là bước quan trọng trong quản trị hiệu suất tổng thể. Một hệ thống đánh giá toàn diện, công bằng có định hướng phát triển sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu năng suất, giữ chân nhân tài, tạo ra văn hóa làm việc tích cực.