HRM là gì? Các hoạt động chính của HRM trong doanh nghiệp

Hiểu rõ HRM là gì không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả hơn mà còn là chìa khóa để thu hút, phát triển giữ chân nhân tài, vốn là tài sản vô hình nhưng mang giá trị lâu dài. Trong bối cảnh chuyển đổi số thay đổi mô hình lao động (làm việc từ xa, linh hoạt…), việc quản trị nhân sự một cách bài bản, có chiến lược, ứng dụng công nghệ đang trở thành nhu cầu tất yếu.

Cùng Lạc Việt SureHCS tìm hiểu chi tiết trong bài viết.

1. Khái niệm HRM là gì?

HRM (Human Resources Management) hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổ chức, quản lý và phát triển con người trong doanh nghiệp một cách có hệ thống. Mục tiêu chính của HRM không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng hay chấm công mà còn là tối ưu hóa hiệu suất làm việc của đội ngũ thông qua các chính sách về đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, phát triển nhân lực.

Khác với cách quản lý nhân sự truyền thống vốn thiên về hành chính như quản lý hồ sơ, lương bổng hay xử lý kỷ luật, quản trị nhân sự hiện đại (HRM) có góc nhìn chiến lược hơn. HRM coi con người là tài sản chiến lược cần được đầu tư dài hạn được gắn kết với mục tiêu kinh doanh văn hóa tổ chức.

Ví dụ, một doanh nghiệp áp dụng hệ thống HRM hiện đại có thể không chỉ quản lý thông tin nhân viên mà còn theo dõi lộ trình thăng tiến, hiệu suất làm việc theo thời gian thực từ đó ra quyết định chính xác hơn khi phân bổ nguồn lực hoặc đề bạt nhân sự.

Việc hiểu đúng triển khai bài bản HRM giúp doanh nghiệp:

• Gia tăng năng suất đội ngũ nhờ gắn kết đúng người – đúng việc;
• Chủ động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội bộ;
• Nâng cao khả năng giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

Trong một thị trường mà sự linh hoạt thích ứng nhanh là yếu tố sống còn, hệ thống HRM là gì không còn là câu hỏi của riêng phòng nhân sự mà là mối quan tâm chiến lược của cả ban lãnh đạo doanh nghiệp.

2. Triển khai HRM bài bản giúp ích gì cho doanh nghiệp?

Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh biến động không ngừng, việc đầu tư vào một hệ thống human resources management (HRM) bài bản không còn là lựa chọn mà đã trở thành nhu cầu cấp thiết của các tổ chức, doanh nghiệp. Những lợi ích dưới đây không chỉ mang tính kỹ thuật mà còn tạo giá trị lâu dài cho chiến lược nhân sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.

2.1. Nâng cao năng suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên

Khi nhân viên cảm nhận được rằng tổ chức đầu tư nghiêm túc vào hệ thống nhân sự từ tuyển dụng, đào tạo đến phúc lợi họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, gắn bó lâu dài hơn. HRM giúp chuẩn hóa quy trình làm việc, phân bổ công việc rõ ràng, đánh giá minh bạch.

Ví dụ, khi nhân viên được đánh giá công bằng thông qua hệ thống KPIs hoặc OKRs tích hợp, họ có động lực cải thiện kết quả, chủ động hơn trong việc phát triển bản thân. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất tổng thể của tổ chức.

2.2. Giảm thiểu sai sót chi phí trong quy trình nhân sự

Một trong những “nỗi đau” phổ biến nhất của các doanh nghiệp là sai sót trong tính lương, chấm công hoặc lưu trữ hồ sơ nhân sự. HRM giải quyết triệt để vấn đề này nhờ tính năng tự động hóa đồng bộ hóa, kiểm soát chặt chẽ. Thay vì xử lý hàng trăm bảng tính Excel, hệ thống HRM giúp doanh nghiệp giảm thiểu lỗi nhập liệu, tiết kiệm thời gian xử lý tránh rủi ro pháp lý khi kiểm tra lao động. Ngoài ra, việc số hóa toàn bộ quy trình còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí vận hành bộ phận hành chính nhân sự, tập trung nguồn lực cho các hoạt động tạo giá trị cao hơn.

2.3. Hỗ trợ lãnh đạo ra quyết định dựa trên dữ liệu

Một hệ thống HRM hiện đại không chỉ lưu trữ dữ liệu nhân sự mà còn cung cấp các báo cáo phân tích theo thời gian thực về tình trạng nhân lực, hiệu suất làm việc, xu hướng nghỉ việc, chi phí lao động… Từ đó, nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhanh chóng chính xác hơn trong việc điều phối nhân sự, hoạch định ngân sách hoặc tái cấu trúc bộ phận.

Ví dụ, nếu một bộ phận có tỷ lệ nghỉ việc cao đột biến, HRM sẽ phát hiện sớm để đưa ra cảnh báo giúp lãnh đạo có hành động kịp thời thay vì chỉ phát hiện khi thiệt hại đã xảy ra.

3. Các hoạt động chính của HRM trong doanh nghiệp

Một hệ thống human resources management hiệu quả không thể thiếu những chức năng hoạt động cốt lõi sau. Mỗi chức năng không chỉ là một quy trình vận hành mà còn là một mắt xích chiến lược trong việc phát triển nguồn lực con người.

3.1 Tuyển dụng thu hút nhân tài

Chức năng đầu tiên quan trọng nhất của HRM là đảm bảo doanh nghiệp thu hút được đúng người, đúng năng lực cho từng vị trí. HRM hỗ trợ lập kế hoạch tuyển dụng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tiếp cận ứng viên tiềm năng thông qua các nền tảng số, đánh giá chuyên sâu bằng quy trình phỏng vấn tiêu chuẩn. Đây là bước khởi đầu để xây dựng đội ngũ chất lượng, sẵn sàng thích ứng với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.

3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Không một doanh nghiệp nào có thể phát triển bền vững nếu không đầu tư vào con người. HRM giúp xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế lộ trình phát triển năng lực cho từng cá nhân từ đó nâng cao năng suất lao động giữ chân nhân tài.

Ví dụ, hệ thống đào tạo nội bộ tích hợp giúp nhân viên có thể học mọi lúc, mọi nơi và theo dõi tiến độ phát triển bản thân một cách rõ ràng.

3.3 Quản lý hiệu suất làm việc

Đánh giá hiệu suất không chỉ là “cuối năm tổng kết” mà cần được triển khai theo định kỳ, theo tiêu chí cụ thể gắn liền với mục tiêu doanh nghiệp. HRM giúp số hóa quy trình đánh giá hiệu suất từ đánh giá KPIs đến phản hồi 360 độ, đảm bảo minh bạch thúc đẩy sự cải tiến liên tục. Doanh nghiệp nhờ đó dễ dàng nhận diện nhân sự nổi bật điều chỉnh kế hoạch nhân sự kịp thời.

3.4 Quản lý lương thưởng phúc lợi

Đây là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng cam kết của nhân viên. HRM không chỉ đảm bảo tính chính xác trong chấm công – tính lương mà còn hỗ trợ thiết kế hệ thống phúc lợi cạnh tranh, linh hoạt theo nhóm đối tượng và gắn với năng lực làm việc. Sự minh bạch, đúng hạn trong chi trả là nền tảng củng cố niềm tin với người lao động.

3.5 Duy trì quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp

HRM đóng vai trò “cầu nối” giữa nhân viên ban lãnh đạo. Từ việc xử lý khiếu nại, mâu thuẫn nội bộ, đến việc xây dựng chương trình gắn kết, hoạt động nội bộ,… tất cả đều góp phần định hình duy trì văn hóa doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tích cực giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng gắn kết và hiệu suất làm việc tập thể.

3.6 Đảm bảo tuân thủ pháp luật và quy định nhân sự

Doanh nghiệp không thể chủ quan với các quy định pháp lý như hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân hay quy định về giờ làm việc. HRM hỗ trợ cập nhật triển khai các chính sách nhân sự tuân thủ pháp luật, đồng thời lưu trữ hồ sơ đầy đủ phục vụ thanh tra, kiểm tra khi cần thiết.

Việc triển khai đầy đủ các hoạt động chính của HRM giúp doanh nghiệp không chỉ vận hành ổn định mà còn tạo ra nền tảng phát triển nhân lực bài bản, bền vững.

4. So sánh HRM và các thuật ngữ nhân sự liên quan

4.1. So sánh HRM và HRD: Doanh nghiệp nên phân biệt thế nào?

Trong chiến lược nhân sự của mỗi doanh nghiệp, hai khái niệm HRM (Human Resources Management – quản trị nhân sự) và HRD (Human Resources Development – phát triển nhân sự) thường được đề cập song song. Tuy nhiên, nếu không phân biệt rõ, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc xây dựng chính sách phù hợp, dẫn đến mất cân đối giữa quản lý và phát triển con người.

HRM – Quản trị nhân sự

HRD – Phát triển nhân sự

HRM tập trung vào việc tổ chức quản lý các hoạt động liên quan đến con người trong doanh nghiệp. Bao gồm các nghiệp vụ như tuyển dụng, tính lương, quản lý hồ sơ, chấm công, phúc lợi, tuân thủ các quy định pháp luật lao động. Đây là “xương sống” trong việc vận hành hệ thống nhân sự một cách trơn tru. Ví dụ: Khi doanh nghiệp triển khai hệ thống HRM, mọi dữ liệu nhân viên được số hóa lưu trữ tập trung giúp bộ phận nhân sự tiết kiệm thời gian trong việc tra cứu, xử lý, báo cáo. Giá trị cốt lõi mà HRM mang lại là đảm bảo tính nhất quán, minh bạch hiệu quả trong các quy trình nhân sự, đồng thời góp phần duy trì sự ổn định cho toàn tổ chức.

HRD nhấn mạnh vào việc phát triển năng lực, kỹ năng, tư duy cho người lao động. Các hoạt động thường bao gồm đào tạo, huấn luyện, phát triển năng lực lãnh đạo, lập kế hoạch kế nhiệm và xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức. Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp đầu tư vào một chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho đội ngũ quản lý cấp trung, đó là một hoạt động của HRD. Giá trị của HRD là giúp đội ngũ nhân sự tiến bộ liên tục, từ đó nâng cao chất lượng nguồn lực và tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp về lâu dài.

Mặc dù khác biệt về định hướng, HRM và HRD không hoạt động độc lập mà bổ sung lẫn nhau trong hệ sinh thái nhân sự. Có thể hình dung: HRM là nền móng vững chắc, còn HRD là cánh tay vươn xa của tổ chức. Một hệ thống HRM mạnh mẽ giúp giải phóng nhân lực khỏi các tác vụ thủ công, để họ có thể đầu tư nhiều hơn cho các hoạt động HRD mang tính chiến lược.

Lời khuyên cho doanh nghiệp: Để xây dựng đội ngũ vững mạnh, doanh nghiệp cần triển khai song song cả HRM và HRD, thay vì chỉ chú trọng một khía cạnh. Việc tích hợp một hệ thống human resources management hiện đại cũng sẽ tạo điều kiện thuận lợi để các hoạt động phát triển nhân sự được triển khai hiệu quả nhờ vào dữ liệu tập trung.

4.2. HR và HRM khác nhau như thế nào?

HRM

HR

HR (Human Resources) – hay còn gọi là Nguồn nhân lực, là tài sản con người trong tổ chức, bao gồm toàn bộ đội ngũ nhân viên, quản lý, chuyên gia… đang làm việc đóng góp cho hoạt động của doanh nghiệp. Nói cách khác, HR là đối tượng được quản lý. Đây chính là nguồn lực quan trọng nhất trong bất kỳ doanh nghiệp nào vì mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh, chiến lược đều cần con người để vận hành thực thi. Ví dụ: Trong một công ty công nghệ, bộ phận lập trình viên, chuyên gia UI/UX, nhân viên QA… chính là một phần của nguồn nhân lực – HR.

HRM (Human Resources Management) – Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách, quy trình, chiến lược nhằm quản lý và tối ưu hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. HRM bao gồm các mảng như: Tuyển dụng thu hút nhân tài Quản lý hồ sơ nhân sự, chấm công Đào tạo phát triển kỹ năng Đánh giá hiệu suất Lương, thưởng, phúc lợi Quan hệ lao động và pháp lý lao động Ví dụ: Việc ứng dụng phần mềm HRM hiện đại như SureHCS để số hóa quản lý hồ sơ nhân sự, tự động hóa tính lương, theo dõi hiệu suất nhân viên là một phần trong hoạt động HRM.

5. Hướng dẫn xây dựng hệ thống hrm toàn diện cho doanh nghiệp Việt

Bước 1. Đặt nền tảng đúng: Xác định mục tiêu phạm vi HRM

Xác định chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh: HRM không thể tách rời định hướng phát triển của công ty: Bạn muốn mở rộng nhanh, giữ chân người giỏi, hay tối ưu chi phí?
Ví dụ: Doanh nghiệp tăng trưởng nhanh cần tập trung vào tuyển dụng, đào tạo và xây dựng quy trình onboarding rõ ràng.

Làm rõ các mảng chức năng cần có trong hệ thống HRM

• Tuyển dụng thu hút nhân tài
• Quản lý hồ sơ nhân sự
• Đào tạo phát triển
• Chấm công – tính lương – phúc lợi
• Đánh giá hiệu suất
• Kế hoạch kế thừa & phát triển lãnh đạo

Xác định mức độ tự động hóa mong muốn: Bạn muốn hệ thống thuần thủ công (Excel), bán tự động (kết hợp công cụ đơn lẻ), hay chuyển đổi số hoàn toàn qua phần mềm HRM tích hợp?

Bước 2. Chuẩn hóa dữ liệu nhân sự ngay từ đầu

Trong bất kỳ hệ thống human resources management nào, dữ liệu nhân sự là nền tảng quan trọng nhất. Nếu dữ liệu sai lệch, rời rạc hoặc thiếu nhất quán, toàn bộ hệ thống HRM sẽ vận hành kém hiệu quả. Vì vậy, việc chuẩn hóa dữ liệu nhân sự từ giai đoạn đầu là điều kiện tiên quyết giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và tránh rủi ro pháp lý trong dài hạn.

Xây dựng bộ hồ sơ nhân sự đầy đủ đồng nhất: Mỗi nhân sự trong doanh nghiệp đều cần có một bộ hồ sơ cá nhân được xây dựng theo một cấu trúc thống nhất. Bộ hồ sơ này không chỉ bao gồm thông tin hành chính như họ tên, ngày sinh, CMND/CCCD, mà còn cần đầy đủ:

• Thông tin hợp đồng lao động, các lần điều chỉnh.
• Lịch sử lương, thưởng, phụ cấp.
• Quá trình đào tạo nội bộ – bên ngoài.
• Kết quả đánh giá định kỳ, năng lực.
• Lịch sử thay đổi chức vụ/phòng ban.

Một hệ thống hrm bài bản cần quản lý trọn vẹn các dữ liệu trên để phục vụ việc đánh giá, đề xuất tăng lương, hoặc tái cấu trúc tổ chức sau này.

Số hóa toàn bộ hồ sơ nhân viên: Việc lưu trữ hồ sơ trên giấy không chỉ tốn diện tích, mà còn tiềm ẩn rủi ro mất mát, thất lạc hoặc vi phạm bảo mật. Với một hệ thống human resources management hiện đại, toàn bộ hồ sơ nhân sự cần được số hóa, lưu trữ trên nền tảng an toàn có thể là server nội bộ hoặc điện toán đám mây.

Lợi ích rõ ràng:

• Truy xuất hồ sơ nhanh chóng khi cần tra cứu hoặc phục vụ thanh tra lao động.
• Phân quyền truy cập để bảo mật thông tin nhạy cảm như tiền lương, hồ sơ y tế.
• Giảm thiểu thao tác thủ công, tiết kiệm thời gian cập nhật hồ sơ.

Chuẩn hóa danh mục, quy tắc mã hóa: Khi tổ chức đã mở rộng đến một quy mô nhất định, việc đặt mã cho phòng ban, mã nhân viên, mã chức danh hay mã địa điểm làm việc cần có hệ thống nhất quán. Điều này giúp:

• Tránh trùng lặp hoặc sai sót khi thống kê, báo cáo.
• Dễ dàng kết nối dữ liệu giữa các module của hệ thống HRM.
• Hỗ trợ tự động hóa quy trình, ví dụ như phân quyền phê duyệt theo cấp bậc hoặc phòng ban.

Một ví dụ đơn giản: Thay vì dùng tên phòng “Phòng kinh doanh miền Nam” ở nơi này, “Kinh doanh phía Nam” ở nơi khác, hãy quy định dùng mã “KD-MN” đồng nhất toàn bộ hệ thống.

Bước 3. Lựa chọn nền tảng công cụ HRM phù hợp

Chọn đúng nền tảng, công cụ HRM sẽ quyết định tới 70% hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Không có phần mềm nào là hoàn hảo cho mọi tổ chức, điều quan trọng là chọn giải pháp phù hợp với chiến lược, quy mô đặc thù quản lý của doanh nghiệp bạn.

Ưu tiên giải pháp có khả năng tích hợp mở rộng các phân hệ như chấm công – tính lương; Kế toán, tài chính, bảo hiểm; Cổng thông tin nhân viên (employee self-service). Điều này giúp dữ liệu nhân sự đồng bộ, tránh sai lệch tiết kiệm thời gian quản lý. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp đang phát triển nhanh hoặc có kế hoạch mở chi nhánh thì nên chọn nền tảng có khả năng mở rộng và phân quyền linh hoạt theo mô hình tập đoàn hoặc công ty mẹ – công ty con.

Phù hợp với pháp luật – văn hóa Việt Nam: Một hệ thống HRM dù hiện đại đến đâu cũng sẽ không hữu ích nếu không tuân thủ các yêu cầu pháp lý tại Việt Nam. Doanh nghiệp cần kiểm tra kỹ xem phần mềm có hỗ trợ:

• Quản lý hợp đồng theo đúng thời hạn, loại HĐLĐ theo quy định.
• Tính lương, thưởng, bảo hiểm theo các thông tư, nghị định mới nhất.
• Lưu trữ trích xuất hồ sơ phục vụ thanh tra lao động hoặc kiểm toán.

Đồng thời, phần mềm cần phù hợp với phong cách làm việc của người Việt: đơn giản, dễ hiểu, tránh quá thiên về ngôn ngữ kỹ thuật hoặc phức tạp hóa quy trình.

Giao diện thân thiện, dễ sử dụng có hỗ trợ tiếng Việt: Với những doanh nghiệp mà nhân viên không phải dân IT, thì một hệ thống HRM phức tạp, nhiều bước thao tác sẽ rất khó triển khai thực tế. Do đó, nên ưu tiên phần mềm:

• Có giao diện đơn giản, dễ hiểu, hỗ trợ mobile.
• Cho phép nhân viên thao tác như: xin nghỉ phép, cập nhật thông tin cá nhân, xem bảng lương… chỉ với vài cú click.
• Có đội ngũ hỗ trợ kỹ thuật tiếng Việt và hiểu nghiệp vụ quản lý nhân sự tại Việt Nam.

Bước 4. Triển khai hệ thống từng bước đào tạo đi kèm

Để hệ thống HRM vận hành hiệu quả, doanh nghiệp không thể “làm một lần là xong” mà cần triển khai theo từng giai đoạn có kiểm soát. Quá trình này không chỉ là áp dụng phần mềm mà còn là thay đổi thói quen vận hành, cách tiếp cận quản trị nhân sự.

Bắt đầu từ khâu nền tảng: Hồ sơ – Lương – Chấm công: Đây là ba module cốt lõi trong bất kỳ hệ thống human resources management nào, bởi nó phản ánh ba hoạt động thiết yếu nhất: lưu trữ thông tin, ghi nhận sự đóng góp và tính toán chế độ cho người lao động.

Khởi đầu với ba module này mang lại hai lợi ích rõ rệt:

• Tạo nền dữ liệu thống nhất để đồng bộ về sau: Khi mọi hồ sơ, chấm công – lương đều nằm trong một hệ thống duy nhất, doanh nghiệp có thể giảm thời gian tổng hợp và loại bỏ sai sót giữa các phòng ban.
• Dễ áp dụng, nhanh tạo hiệu ứng: Đây là ba lĩnh vực mà nhân viên đã quen thao tác hàng ngày giúp quá trình làm quen diễn ra nhanh hơn nâng cao tỷ lệ chấp nhận thay đổi trong tổ chức.

Huấn luyện thay đổi thói quen sử dụng: Không ít doanh nghiệp thất bại khi triển khai hệ thống HRM là do coi đây đơn thuần là “phần mềm cho bộ phận HR”. Trên thực tế, một hệ thống HRM thành công phải được toàn bộ tổ chức từ nhân viên tới cấp quản lý cùng sử dụng.

Cần thực hiện các bước:

• Tổ chức các buổi đào tạo trực tiếp, video hướng dẫn hoặc tài liệu đơn giản hóa để mọi người hiểu rõ lợi ích của hệ thống.
• Cử nhân sự đầu mối hỗ trợ nội bộ trong giai đoạn đầu nhằm xử lý các vấn đề phát sinh nhanh chóng.
• Đưa việc sử dụng phần mềm HRM vào quy định nội bộ (ví dụ: nghỉ phép chỉ thực hiện qua hệ thống), nhằm thúc đẩy thay đổi hành vi.

Thiết lập quy trình tự động báo cáo: Khi doanh nghiệp đã vận hành trơn tru các nghiệp vụ cơ bản, đây là lúc cần tận dụng lợi thế tự động hóa mà hệ thống HRM mang lại:

• Thiết lập quy trình duyệt phép, cập nhật hợp đồng, điều chuyển nhân sự, chấm dứt lao động… theo hướng “ít giấy tờ nhất”.
• Kết nối hệ thống HRM với email hoặc app để nhắc việc, cảnh báo cập nhật thông tin kịp thời cho quản lý.

Lợi ích lớn nhất chính là giảm tải hành chính, tăng tính minh bạch chuẩn hóa hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong toàn tổ chức.

Bước 5. Đo lường hiệu quả tối ưu liên tục

Một trong những sai lầm phổ biến của doanh nghiệp là cho rằng hệ thống HRM chỉ cần đầu tư một lần. Thực tế, giá trị thật sự chỉ được tạo ra khi doanh nghiệp biết cách đo lường, đánh giá liên tục cải tiến quá trình vận hành.

Thiết lập KPI cho HRM: Không có đo lường thì không thể cải thiện. Các doanh nghiệp nên định nghĩa bộ chỉ số hiệu quả (KPI) gắn liền với hoạt động quản lý nhân sự, chẳng hạn:

• Thời gian tuyển dụng trung bình cho từng vị trí.
• Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo phòng ban hoặc thâm niên.
• Tỷ lệ hoàn thành đào tạo, mức độ hài lòng nội bộ.

Đây không chỉ là chỉ số để đo HR, mà còn là “gương phản chiếu” sức khỏe tổ chức, giúp lãnh đạo ra quyết định chính xác hơn.

Tạo báo cáo phân tích từ dữ liệu HR: Một hệ thống human resources management hiện đại không chỉ lưu trữ dữ liệu mà còn giúp khai thác dữ liệu để đưa ra phân tích hữu ích:

• Phân tích xu hướng nghỉ việc theo nhóm tuổi, chức danh, lý do.
• So sánh chi phí nhân sự giữa các bộ phận.
• Theo dõi tỷ lệ tăng trưởng năng suất nhân viên sau đào tạo hoặc thay đổi chính sách quản lý nguồn nhân lực.

Các phân tích này có thể trình bày trực quan qua biểu đồ, bảng động gửi tự động theo chu kỳ giúp cấp quản lý nhanh chóng nắm được tình hình hành động kịp thời.

Liên tục cải tiến và cập nhật: Hệ thống HRM không đứng yên mà cần phải phát triển song hành cùng tổ chức:

• Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, cần cập nhật cấu trúc tổ chức trong hệ thống.
• Khi chính sách nội bộ thay đổi, hệ thống cũng cần được cập nhật tương ứng.
• Khi có các yêu cầu mới từ luật lao động, doanh nghiệp cần đảm bảo phần mềm vẫn đáp ứng chuẩn quy định hiện hành.

Ngoài ra, việc cập nhật giao diện, trải nghiệm người dùng hoặc tích hợp thêm tính năng (như quản lý hiệu suất, OKRs) là bước cần thiết để hệ thống HRM luôn là công cụ chiến lược, chứ không chỉ là nền tảng hành chính.

6. Giải pháp HRM toàn diện từ Lạc Việt SureHCS

Nếu doanh nghiệp của bạn đang tìm kiếm một giải pháp HRM – Human Resources Management không chỉ giúp quản lý thông tin nhân sự mà còn hỗ trợ toàn diện các nghiệp vụ từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá hiệu suất và phát triển nhân tài, thì phần mềm quản trị nhân lực SureHCS chính là lựa chọn phù hợp.

Được phát triển bởi đội ngũ chuyên gia với hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm doanh nghiệp, SureHCS mang đến một hệ thống HRM hiện đại, linh hoạt dễ triển khai đáp ứng mọi nhu cầu quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Từ số hóa quy trình đến phân tích dữ liệu nhân sự, SureHCS giúp bạn biến bộ phận nhân sự thành một đối tác chiến lược trong hành trình tăng trưởng của tổ chức.

Trong kỷ nguyên mà con người là tài sản chiến lược của tổ chức, việc hiểu đúng đầu tư bài bản cho HRM – Human Resources Management không chỉ là lựa chọn mà là yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một hệ thống HRM hiệu quả không chỉ giúp chuẩn hóa quy trình nhân sự, tối ưu nguồn lực mà còn tạo dựng nền tảng cho văn hóa làm việc hiện đại, gắn kết minh bạch. Đối với các doanh nghiệp Việt Nam đang tìm kiếm lời giải cho bài toán quản trị nhân sự, việc triển khai một hệ thống HRM phù hợp chính là bước chuyển hóa từ quản lý hành chính sang quản trị chiến lược. Nếu bạn đang bắt đầu hành trình này, hãy bắt đầu từ câu hỏi: Doanh nghiệp của tôi cần HRM để giải quyết vấn đề gì? Kỳ vọng đạt được điều gì? Khi có câu trả lời rõ ràng, HRM sẽ không còn là khái niệm học thuật, mà trở thành công cụ thực tế dẫn đường cho tăng trưởng.