Mô hình Kirkpatrick là gì? Có mấy cấp độ? Lợi ích khi áp dụng cho DN

Vậy mô hình Kirkpatrick là gì? Đem lại giá trị như thế nào? Cùng Lạc Việt SureHCS tìm hiểu chi tiết trong bài viết này.

1. Tìm hiểu tổng quan về mô hình Kirkpatrick

1.1 Mô hình Kirkpatrick là gì?

Mô hình Kirkpatrick hay mô hình Patrick là một hệ thống gồm 4 cấp độ đánh giá được thiết kế để đo lường hiệu quả thực tế của chương trình đào tạo. Khác với các phương pháp đánh giá thông thường chỉ dừng lại ở việc thu thập cảm nhận của học viên, mô hình này đi sâu vào từng tầng tác động từ phản ứng ban đầu của người học đến khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc, và cuối cùng là ảnh hưởng thực sự tới kết quả kinh doanh.

4 cấp độ bao gồm:

• Phản ứng (Reaction) – Học viên cảm nhận thế nào về khóa học?
• Học tập (Learning) – Họ đã học được gì?
• Hành vi (Behavior) – Họ có áp dụng được kiến thức mới vào công việc không?
• Kết quả (Results) – Doanh nghiệp đạt được giá trị gì từ chương trình đào tạo?

1.2 Lịch sử hình thành mô hình đánh giá đào tạo Kirkpatrick

Mô hình này được phát triển bởi Donald Kirkpatrick vào cuối những năm 1950 trong luận án tiến sĩ của ông tại Đại học Wisconsin (Hoa Kỳ). Ban đầu chỉ là một hệ thống đánh giá trong nội bộ giảng dạy nhưng nhờ tính thực tiễn cao, mô hình đã nhanh chóng lan rộng và được công nhận trên toàn thế giới đặc biệt là trong các tổ chức lớn có chiến lược đào tạo rõ ràng.

1.3. Ưu điểm và hạn chế của mô hình Patrick

Ưu điểm:

• Dễ áp dụng, dễ hình dung thực hiện theo từng cấp độ.
• Tập trung vào kết quả, hành vi thực tế sau đào tạo.
• Có thể sử dụng như công cụ để truyền thông nội bộ về giá trị đào tạo.

Hạn chế:

• Đo lường hành vi, kết quả cần thời gian dài và công cụ hỗ trợ.
• Có thể bỏ sót yếu tố đầu vào, bối cảnh nếu không đánh giá từ đầu.

2. So sánh mô hình Kirkpatrick với mô hình CIPP

Để lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo phù hợp, doanh nghiệp cần hiểu rõ đặc điểm của các mô hình phổ biến hiện nay. Dưới đây là so sánh giữa mô hình Kirkpatrick và mô hình CIPP, hai mô hình được ứng dụng rộng rãi trong môi trường doanh nghiệp, giáo dục.

So sánh với mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product)

Tiêu chí	Mô hình Kirkpatrick	Mô hình CIPP
Mục tiêu chính	Đánh giá hiệu quả đào tạo từ người học đến kết quả	Đánh giá toàn diện từ giai đoạn lập kế hoạch
Trọng tâm	Phản ứng – Học tập – Hành vi – Kết quả	Bối cảnh – Đầu vào – Quy trình – Sản phẩm
Thời điểm áp dụng	Sau khi đào tạo kết thúc	Trước – Trong – và Sau khi đào tạo
Phù hợp với	Doanh nghiệp chú trọng hiệu quả đầu ra	Tổ chức muốn kiểm soát toàn bộ chu trình đào tạo
Khả năng đo lường tác động thực	Cao	Trung bình

Dù mỗi mô hình đánh giá đều có giá trị riêng nhưng mô hình Kirkpatrick nổi bật bởi khả năng tập trung vào kết quả đầu ra và giá trị thực tế mà doanh nghiệp nhận được sau đào tạo. Đây chính là lý do vì sao mô hình này ngày càng được áp dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp có định hướng phát triển nhân lực bền vững, lấy hiệu quả làm trung tâm. Nếu doanh nghiệp đang tìm kiếm giải pháp đánh giá đào tạo hiệu quả, Kirkpatrick là lựa chọn đáng cân nhắc.

3. Vì sao mô hình Patrick được các doanh nghiệp toàn cầu sử dụng?

Lý do chính nằm ở tính ứng dụng rộng và khả năng liên kết trực tiếp giữa đào tạo – hiệu quả kinh doanh. Mô hình Patrick giúp doanh nghiệp trả lời những câu hỏi cốt lõi:

• Đào tạo có thay đổi hành vi nhân viên không?
• Nhân viên có làm việc hiệu quả hơn không?
• Có cải thiện về năng suất, doanh thu hay sự hài lòng của khách hàng không?

Đặc biệt, trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng cần chứng minh được ROI (tỷ suất sinh lời) từ hoạt động đào tạo, mô hình này giúp ban lãnh đạo có góc nhìn rõ ràng có cơ sở để tiếp tục đầu tư đúng hướng.

Ngoài ra, mô hình Kirkpatrick có thể áp dụng linh hoạt cho cả đào tạo nội bộ, đào tạo kỹ năng mềm lẫn các chương trình nâng cao chuyên môn kỹ thuật. Nhờ đó, nó phù hợp với cả doanh nghiệp vừa và nhỏ lẫn các tập đoàn đa quốc gia.

Doanh nghiệp nên lựa chọn mô hình Patrick trong các trường hợp:

• Muốn chứng minh rõ ràng hiệu quả đầu tư đào tạo với ban lãnh đạo.
• Cần đo lường tác động cụ thể của đào tạo đến hiệu suất công việc.
• Chỉ tổ chức một số khóa đào tạo chuyên sâu muốn theo dõi sát hành vi, kết quả.
• Muốn cải thiện chất lượng chương trình đào tạo thông qua đánh giá đa chiều.

4. Mô hình Kirkpatrick gồm mấy cấp độ?

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick hay còn được biết đến với tên gọi ngắn gọn là mô hình Patrick chia quá trình đánh giá thành 4 cấp độ logic liên kết chặt chẽ với nhau. Mỗi cấp độ phản ánh một khía cạnh riêng của hiệu quả đào tạo từ cảm nhận chủ quan ban đầu đến những tác động thực sự về mặt tổ chức và kinh doanh. Dưới đây là phân tích chi tiết từng cấp độ:

4.1. Cấp độ 1 – Phản ứng (Reaction)

Mục tiêu: Đánh giá cách người học cảm nhận, phản ứng với chương trình đào tạo.

Đây là bước đầu tiên và cũng là dễ thực hiện nhất. Doanh nghiệp cần nắm rõ học viên đánh giá như thế nào về nội dung, phương pháp, giảng viên, thời lượng, mức độ hữu ích của buổi học. Nếu phản ứng ban đầu tiêu cực, khả năng học viên tiếp thu kiến thức ứng dụng thực tế sẽ rất thấp.

Ví dụ: Sau khi kết thúc buổi đào tạo kỹ năng bán hàng, nhân viên được yêu cầu điền vào một mẫu khảo sát đánh giá 5 câu hỏi, như: “Nội dung có đúng mong đợi không?”, “Tốc độ giảng dạy có phù hợp không?”, “Có hài lòng về giảng viên không?”.

Cách triển khai hiệu quả: Doanh nghiệp nên xây dựng một bảng khảo sát ngắn gọn, tập trung vào các tiêu chí then chốt, khuyến khích học viên đánh giá một cách trung thực. Quan trọng là đừng dừng lại ở việc thu thập phản hồi mà cần tổng hợp đưa ra hành động cải tiến rõ ràng.

Khi hiểu rõ cảm nhận người học, doanh nghiệp có thể tinh chỉnh nội dung, phương pháp hoặc cách thức tổ chức đào tạo để tăng độ hài lòng, đồng thời tối ưu ngân sách đầu tư đào tạo.

4.2. Cấp độ 2 – Học tập (Learning)

Mục tiêu: Đo lường xem người học đã tiếp thu được bao nhiêu kiến thức, kỹ năng và thay đổi thái độ ra sao sau khóa học.

Không chỉ dừng lại ở cảm nhận, cấp độ này giúp xác định rõ đào tạo có tạo ra giá trị nội dung thực sự hay không.

Các phương pháp đo lường phổ biến:

• Bài kiểm tra trước và sau đào tạo.
• Thực hành mô phỏng tình huống.
• Bài tập nhóm, phản biện.
• Đánh giá thái độ – động lực làm việc thông qua bảng khảo sát ẩn danh.

Gợi ý công cụ hỗ trợ:

• Doanh nghiệp có thể tích hợp nền tảng E-learning để tạo bài kiểm tra trắc nghiệm tự động.
• Áp dụng phần mềm quản lý đào tạo có tính năng theo dõi tiến độ học và đánh giá định kỳ.

Khi áp dụng hiệu quả cấp độ này, doanh nghiệp sẽ nắm bắt chính xác “đầu ra kiến thức” của chương trình, từ đó kịp thời điều chỉnh tài liệu, phương pháp hoặc lộ trình đào tạo cho phù hợp. Ngoài ra, đây là bằng chứng rõ ràng để chứng minh giá trị đào tạo với ban lãnh đạo.

4.3. Cấp độ 3 – Hành vi (Behavior)

Mục tiêu: Đánh giá mức độ thay đổi hành vi thực tế của người học sau khi áp dụng kiến thức vào công việc.

Câu hỏi cốt lõi ở cấp độ này là: “Nhân viên có thực sự áp dụng những gì đã học không?” Đây là cấp độ khó đo lường nhưng lại phản ánh sát thực giá trị đào tạo.

Khó khăn thường gặp:

• Hành vi thay đổi thường cần thời gian dài để quan sát.
• Môi trường làm việc không hỗ trợ, quản lý không theo sát thì nhân viên khó duy trì thói quen mới.
• Thiếu hệ thống đánh giá định kỳ và phản hồi đa chiều.

Giải pháp đề xuất:

• Kết hợp đánh giá từ cấp quản lý trực tiếp hoặc nhóm đồng nghiệp.
• Sử dụng công cụ phản hồi 360 độ hoặc phỏng vấn cá nhân sau 1–3 tháng.
• Ghi nhận hành vi bằng KPIs cụ thể (ví dụ: số lần ứng dụng kỹ năng xử lý phản đối trong bán hàng).

Lợi ích doanh nghiệp nhận được:
Khi làm tốt cấp độ này, doanh nghiệp không chỉ đánh giá hiệu quả đào tạo mà còn xây dựng được văn hóa học tập và đổi mới liên tục.

4.4. Cấp độ 4 – Kết quả (Results)

Mục tiêu: Đo lường tác động cuối cùng của chương trình đào tạo đến các mục tiêu kinh doanh và tổ chức.

Đây là cấp độ cao nhất, có giá trị nhất. Nó trả lời cho câu hỏi: “Chương trình đào tạo mang lại kết quả gì cho tổ chức?”

Một số chỉ số đo lường hiệu quả cấp độ 4:

• Năng suất lao động tăng bao nhiêu phần trăm.
• Tỷ lệ sai sót trong quy trình giảm như thế nào.
• Tỷ lệ giữ chân nhân sự cải thiện ra sao.
• Doanh thu hoặc lợi nhuận có tăng trưởng sau đào tạo không.

Phân tích dữ liệu hỗ trợ: Doanh nghiệp nên thiết lập hệ thống quản lý hiệu quả đào tạo bằng bảng điều khiển (dashboard), kết nối dữ liệu từ bộ phận nhân sự, tài chính, kinh doanh để đưa ra đánh giá toàn diện.

Khi đo lường được kết quả cấp độ 4, bộ phận đào tạo không còn là một “chi phí cần thiết” mà trở thành một khoản đầu tư chiến lược đóng góp trực tiếp vào hiệu quả kinh doanh.

Việc hiểu và triển khai đầy đủ 4 cấp độ trong mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick không chỉ giúp doanh nghiệp nhìn nhận rõ vai trò của đào tạo mà còn tối ưu hóa ngân sách, xây dựng chiến lược phát triển nhân sự bền vững. Đây là mô hình mà bất kỳ tổ chức nào chú trọng đến chất lượng nhân lực cũng nên cân nhắc áp dụng.

5. Lợi ích khi áp dụng mô hình Kirkpatrick trong doanh nghiệp

Áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick không chỉ giúp doanh nghiệp đo lường sự thành công của một chương trình đào tạo mà còn tạo nền tảng để nâng cao toàn bộ chiến lược phát triển nhân lực. Cụ thể, những lợi ích nổi bật mà mô hình này mang lại bao gồm:

• Kiểm soát chi phí đào tạo hiệu quả hơn

Đào tạo nhân sự là một khoản đầu tư lớn nhưng nếu không đo lường được hiệu quả, khoản đầu tư này dễ trở thành chi phí lãng phí. Với mô hình Kirkpatrick, doanh nghiệp có thể đánh giá rõ ràng từng cấp độ tác động của chương trình đào tạo, từ cảm nhận của người học đến kết quả kinh doanh thực tế. Nhờ đó, doanh nghiệp biết được khoản đầu tư nào mang lại giá trị thực sự, khoản nào nên điều chỉnh hoặc cắt giảm.

• Nâng cao chất lượng chương trình, tránh đào tạo hình thức

Một trong những điểm mạnh của mô hình Patrick là đặt trọng tâm vào hành vi và kết quả thực tiễn thay vì chỉ dừng lại ở mức độ tiếp thu lý thuyết giúp loại bỏ tình trạng đào tạo hình thức chỉ học để hoàn thành chỉ tiêu mà không tạo ra thay đổi trong công việc. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể điều chỉnh nội dung, phương pháp, người dạy sao cho sát với nhu cầu công việc và năng lực thực tế.

• Gắn kết đào tạo với mục tiêu chiến lược của tổ chức

Thông qua đánh giá ở cấp độ hành vi/kết quả, mô hình đánh giá đào tạo Kirkpatrick giúp ban lãnh đạo nhìn rõ mối liên hệ giữa đào tạo và các mục tiêu dài hạn như: tăng trưởng doanh thu, cải thiện năng suất, nâng cao chất lượng dịch vụ, giữ chân nhân sự… Điều này rất quan trọng trong việc thiết kế chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với định hướng phát triển bền vững của tổ chức.

• Củng cố niềm tin của lãnh đạo vào giá trị của đào tạo

Một chương trình đào tạo chỉ thật sự có giá trị khi có thể chứng minh được tác động. Mô hình Kirkpatrick cung cấp các chỉ số định lượng, định tính rõ ràng giúp lãnh đạo hiểu rằng đào tạo không chỉ là chi phí cố định của phòng nhân sự mà là một công cụ chiến lược tạo ra lợi nhuận và hiệu quả vận hành dài hạn.

6. Những lưu ý khi áp dụng mô hình Kirkpatrick tại doanh nghiệp Việt Nam

Mặc dù mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick đã được ứng dụng rộng rãi trên toàn thế giới, nhưng khi triển khai trong bối cảnh thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam, vẫn có một số điểm cần đặc biệt lưu ý để đảm bảo mô hình phát huy tối đa hiệu quả.

6.1. Tránh đánh giá cảm tính ở cấp độ 3 và 4

Hai cấp độ cuối của mô hình Patrick là đánh giá hành vi (Behavior) và đánh giá kết quả (Results) đòi hỏi dữ liệu khách quan theo dõi thực tế. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn còn xu hướng đánh giá “cảm tính” dựa trên nhận xét của cấp quản lý hoặc cảm nhận chung mà không có số liệu cụ thể. Điều này không chỉ làm giảm độ tin cậy của kết quả đánh giá mà còn dẫn đến những điều chỉnh sai lệch trong chiến lược đào tạo.

Giải pháp là xây dựng hệ thống chỉ số rõ ràng như KPI, OKRs, hoặc sử dụng các công cụ theo dõi hành vi sau đào tạo để ghi nhận sự thay đổi có căn cứ.

6.2. Nên đồng bộ hóa công cụ đánh giá trong phần mềm đào tạo

Để đánh giá toàn diện theo mô hình Kirkpatrick, doanh nghiệp cần nhiều loại dữ liệu từ khảo sát phản hồi, kết quả bài kiểm tra, quan sát hành vi đến báo cáo hiệu suất làm việc. Việc thực hiện thủ công sẽ tốn thời gian dễ sai sót. Vì vậy, lời khuyên là nên tích hợp công cụ đánh giá ngay trong phần mềm đào tạo nội bộ hoặc nền tảng eLearning đang sử dụng. Điều này không chỉ giúp thống nhất dữ liệu mà còn tối ưu quy trình theo dõi tổng hợp kết quả.

6.3. Cần truyền thông nội bộ rõ ràng để nhân viên hiểu mục tiêu của đánh giá

Đánh giá không nên là hoạt động mang tính áp đặt. Khi nhân viên không hiểu mục đích thực sự của việc đánh giá theo mô hình Patrick, họ có thể phản ứng tiêu cực hoặc không hợp tác. Do đó, trước khi triển khai, phòng nhân sự cần truyền thông rõ ràng: đánh giá không nhằm chỉ trích cá nhân mà để cải thiện chương trình đào tạo hỗ trợ phát triển năng lực lâu dài. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đồng hành, họ sẽ sẵn sàng cung cấp dữ liệu phản hồi trung thực đầy đủ hơn.

7. Ứng dụng phần mềm eLearning để hỗ trợ mô hình Kirkpatrick

Để triển khai mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick một cách nhất quán hiệu quả, các doanh nghiệp hiện đại ngày nay ngày càng có xu hướng áp dụng công nghệ đặc biệt là phần mềm đào tạo trực tuyến (eLearning) nhằm số hóa toàn bộ quy trình quản lý đánh giá.

Một ví dụ điển hình là phần mềm Lạc Việt eLearning giải pháp đào tạo trực tuyến hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện đánh giá đào tạo theo từng cấp độ của mô hình Patrick một cách mạch lạc dễ dàng:

Những tính năng nổi bật hỗ trợ mô hình Kirkpatrick:

• Lưu trữ phản hồi học viên sau mỗi khóa học (Reaction): Cho phép doanh nghiệp thu thập ý kiến về nội dung, giảng viên, phương pháp đào tạo thông qua các biểu mẫu khảo sát điện tử tích hợp sẵn.
• Quản lý điểm số, chứng chỉ đào tạo (Learning): Theo dõi tiến trình học tập, kết quả bài kiểm tra, mức độ hoàn thành của học viên, từ đó xác định năng lực đã đạt được sau khóa học.
• Tích hợp bảng đánh giá hành vi, báo cáo kết quả (Behavior & Results): Phần mềm có thể kết nối với hệ thống KPI, quản lý công việc hoặc đánh giá năng lực để ghi nhận sự thay đổi hành vi trong công việc và hiệu quả đóng góp thực tế.

Lợi ích thực tiễn mang lại:

• Tiết kiệm thời gian quản lý, tổng hợp dữ liệu: Thay vì phải xử lý từng biểu mẫu thủ công, phần mềm giúp doanh nghiệp có góc nhìn trực quan toàn diện về hiệu quả đào tạo.
• Tối ưu chi phí đào tạo cho nhân viên: Giảm thiểu chi phí in ấn, tổ chức khảo sát, nhân lực đánh giá đồng thời tăng cường chất lượng đánh giá nhờ dữ liệu số chính xác.
• Dễ dàng đưa ra quyết định điều chỉnh chương trình đào tạo: Khi có đủ thông tin theo cả bốn cấp độ, doanh nghiệp sẽ dễ dàng nhận biết khóa học nào cần cải thiện, nhân viên nào cần đào tạo bổ sung, hoặc điểm yếu trong chương trình hiện tại.

Nếu doanh nghiệp muốn triển khai mô hình Kirkpatrick một cách hiệu quả thì ứng dụng phần mềm eLearning như Lạc Việt chính là bước đệm giúp chuyển đổi từ đánh giá thủ công sang đánh giá chuyên nghiệp khoa học linh hoạt. Liên hệ để nhận tư vấn trải nghiệm giải pháp đào tạo phù hợp nhất cho doanh nghiệp của bạn.