8 Cách quản lý nhân sự hiệu quả dựa trên dữ liệu khảo sát

Trong bối cảnh thị trường lao động liên tục biến động, xu hướng chuyển đổi số lan rộng, nhu cầu về cách quản lý nhân sự hiệu quả đang trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều nhà quản lý. Đặc biệt với nhóm doanh nghiệp vừa và nhỏ nơi nhân sự thường kiêm nhiệm nhiều vai trò thì việc xây dựng được một cách quản lý nhân viên cấp dưới bài bản, tinh gọn nhưng vẫn hiệu quả lại càng mang tính sống còn.

Cùng Lạc Việt SureHCS tìm hiểu chi tiết các phương pháp, bí quyết để quản lý nhân viên đạt hiệu suất tối ưu trong giai đoạn nền kinh tế biến động như hiện nay.

1. Cách quản lý nhân sự là gì?

Cách quản lý nhân sự là tập hợp các chiến lược, quy trình, công cụ giúp doanh nghiệp tổ chức, giám sát, hỗ trợ và phát triển toàn diện lực lượng lao động. Quản lý nhân sự không đơn thuần là “điểm danh” hay “theo dõi kết quả công việc” mà bao gồm cả việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích hiệu suất, đảm bảo quyền lợi, tạo cơ hội phát triển cá nhân cho từng nhân viên.

Trong thực tế, quản lý nhân sự thường bị nhầm lẫn với khái niệm quản trị nhân sự. Tuy nhiên, hai khái niệm này có điểm khác biệt rõ ràng:

• Quản lý nhân sự là hoạt động cụ thể, gắn liền với công tác vận hành hằng ngày, chẳng hạn như: giao việc, đánh giá hiệu suất, hỗ trợ giải quyết vấn đề giữa nhân viên với cấp trên,…
• Quản trị nhân sự mang tính chiến lược hơn bao gồm việc xây dựng chính sách, hoạch định nguồn lực, thiết kế cơ cấu tổ chức hoặc các chính sách phúc lợi dài hạn.

Hiểu đúng khái niệm cách quản lý nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp chọn đúng cách tiếp cận, từ đó triển khai phương pháp phù hợp với quy mô, văn hóa và mục tiêu kinh doanh. Ví dụ, nếu doanh nghiệp đặt mục tiêu mở rộng quy mô nhanh, họ cần chú trọng vào hệ thống quản lý theo năng lực hiệu suất. Trong khi đó, doanh nghiệp đang thiếu sự gắn kết nội bộ sẽ ưu tiên cách quản lý nhân viên cấp dưới dựa trên tương tác, phản hồi hai chiều, đào tạo kỹ năng mềm cho đội ngũ quản lý trung gian.

Tóm lại, một khi đã hiểu đúng bản chất của cách quản lý nhân sự, doanh nghiệp mới có thể thiết kế được hệ thống vận hành nhân sự phù hợp không chỉ giúp tối ưu hiệu quả làm việc mà còn tạo môi trường giữ chân phát triển người tài một cách bền vững.

2. Các bí quyết quản lý nhân viên hiệu quả dành cho sếp, leader

Dưới đây là các bí quyết quản lý nhân viên hiệu quả dành cho sếp, leader được tổng hợp từ kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân sự, kết hợp với nghiên cứu từ các tổ chức uy tín. Những bí quyết này không chỉ giúp bạn kiểm soát công việc tốt hơn mà còn xây dựng đội ngũ gắn kết.

2.1. Giao việc rõ ràng, mục tiêu cụ thể

Một trong những yếu tố nền tảng của cách quản lý nhân viên hiệu quả là khả năng giao việc một cách rõ ràng và có mục tiêu cụ thể. Khi nhân viên không nắm được mình phải làm gì, làm đến đâu là đủ, họ sẽ rơi vào trạng thái mơ hồ, bị động hoặc lệch hướng.

Giải pháp hiệu quả: Thiết lập mục tiêu bằng mô hình SMART:

• Cụ thể (Specific): Nhiệm vụ là gì? Dành cho ai?
• Đo lường được (Measurable): Kết quả như thế nào là đạt?
• Khả thi (Achievable): Nhân viên có đủ nguồn lực?
• Liên quan (Relevant): Có phục vụ mục tiêu chung không?
• Thời hạn rõ ràng (Time-bound): Khi nào phải hoàn thành?

Ví dụ thực tiễn: Thay vì giao việc “làm báo cáo tháng này”, hãy giao: “Tổng hợp doanh số bán hàng theo từng khu vực cho tháng 6, nộp trước 10h sáng 5/7, trình bày trên Google Sheets, kèm biểu đồ cột”.

Giá trị thực tế mang lại:

• Giúp nhân viên tự tin làm việc đúng kỳ vọng.
• Giảm thời gian sửa lỗi, hỏi lại.
• Cấp quản lý dễ kiểm soát tiến độ chất lượng.

2.2. Lắng nghe – phản hồi kịp thời

Theo khảo sát từ Gallup (2023), nhân viên được phản hồi thường xuyên có khả năng gắn bó với doanh nghiệp cao gấp 3,6 lần so với người không nhận được phản hồi.

Giao tiếp một chiều là nguyên nhân khiến nhiều leader thất bại trong cách quản lý nhân viên cấp dưới. Nhân viên không chỉ làm việc bằng tay mà bằng cả cảm xúc. Khi họ không được lắng nghe, những bất mãn sẽ tích tụ âm thầm ảnh hưởng đến hiệu suất.

Giải pháp hiệu quả:

• Tổ chức các buổi trao đổi 1:1 định kỳ, không chỉ để đánh giá công việc mà còn để hiểu tâm lý nhân viên.
• Áp dụng nguyên tắc “phản hồi 2 chiều”: bạn chia sẻ điều cần cải thiện, và nhân viên cũng được phản hồi lại cách quản lý.
• Khi phản hồi tiêu cực, hãy nêu cụ thể hành vi, hậu quả kèm gợi ý hướng xử lý thay vì chỉ trích chung chung.

Giá trị thực tế mang lại:

• Giảm xung đột ngầm trong nội bộ.
• Tăng mức độ gắn kết chủ động cải thiện của nhân viên.
• Hình thành văn hóa giao tiếp hai chiều, minh bạch.

2.3. Đặt niềm tin đúng cách

Một trong những sai lầm phổ biến nhất trong cách quản lý nhân viên cấp dưới là không tin tưởng hoặc “ôm hết việc về mình”. Điều này không chỉ khiến cấp quản lý quá tải mà còn khiến nhân viên thụ động, ngại phát triển.

Giải pháp hiệu quả:

• Trao quyền phù hợp với năng lực, mức độ tin cậy.
• Giao quyền kèm theo mục tiêu rõ ràng, không buông lỏng nhưng cũng không vi mô hóa.
• Khen thưởng kịp thời để nhân viên cảm thấy nỗ lực của họ được ghi nhận.

Ví dụ minh họa: Thay vì duyệt từng chi tiết nhỏ, hãy cho phép trưởng nhóm Marketing được tự phê duyệt ngân sách dưới 5 triệu đồng. Việc này vừa tiết kiệm thời gian, vừa tăng tính chủ động.

Giá trị thực tế mang lại:

• Tăng động lực làm việc, tinh thần trách nhiệm cá nhân.
• Giúp nhân viên phát triển tư duy giải quyết vấn đề.
• Leader có thêm thời gian tập trung vào chiến lược thay vì tác vụ nhỏ.

2.4. Quản lý bằng dữ liệu, không cảm tính

Đánh giá nhân viên bằng trực giác hoặc cảm xúc dễ dẫn đến thiên vị và thiếu công bằng. Trong thời đại số, cách quản lý nhân viên hiệu quả là dựa vào dữ liệu khách quan có thể đo lường được.

Giải pháp hiệu quả:

• Sử dụng phần mềm HRM hoặc hệ thống OKR/KPI để theo dõi hiệu suất công việc theo thời gian thực.
• Định kỳ thống kê kết quả chia sẻ lại với nhân viên.
• Trực quan hóa dữ liệu bằng dashboard hoặc biểu đồ để giúp cả quản lý và nhân viên dễ nhìn nhận tiến độ.

Giá trị thực tế mang lại:

• Đảm bảo công bằng, minh bạch trong đánh giá nhân sự.
• Phát hiện sớm những cá nhân có nguy cơ “trượt hiệu suất”.
• Hỗ trợ xây dựng hệ thống quản trị chuyên nghiệp có căn cứ.

2.5. Phát triển đội ngũ – không chỉ dùng người

Trong môi trường làm việc hiện đại, nhân viên không chỉ tìm kiếm thu nhập mà còn quan tâm sâu sắc đến cơ hội học hỏi, phát triển năng lực cá nhân, lộ trình thăng tiến rõ ràng. Nếu doanh nghiệp chỉ “dùng người” mà không “nuôi dưỡng”, sẽ rất khó giữ chân nhân sự giỏi.

Bí quyết thực thi:

• Thiết kế lộ trình phát triển cá nhân (IDP) cho từng vị trí: mỗi nhân viên cần biết mình có thể tiến xa đến đâu, cần phát triển kỹ năng nào để đạt được điều đó.
• Giao dự án thử thách phù hợp với năng lực, từ đó tạo cơ hội phát huy điểm mạnh và học hỏi từ thực tiễn.
• Giao vai trò dẫn dắt nhóm nhỏ cho nhân viên tiềm năng nhằm rèn luyện kỹ năng lãnh đạo sớm.

Dẫn chứng số liệu: Theo LinkedIn Learning Workplace Report 2024, có đến 94% nhân viên cho biết họ sẽ gắn bó lâu dài hơn nếu được đầu tư phát triển kỹ năng.

Giá trị doanh nghiệp nhận được:

• Tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài.
• Nâng cao năng suất chất lượng nhân sự nội bộ.
• Giảm phụ thuộc vào tuyển dụng bên ngoài, từ đó tiết kiệm chi phí.

2.6. Linh hoạt trong cách quản lý nhân viên cấp dưới

Theo Harvard Business Review, các nhà quản lý áp dụng phong cách lãnh đạo linh hoạt giúp đội nhóm của họ tăng 29% khả năng đạt mục tiêu.

Không có một phong cách quản trị duy nhất phù hợp với tất cả nhân viên. Việc áp dụng rập khuôn một phương pháp cho mọi đối tượng sẽ dẫn đến mâu thuẫn, mất kết nối dẫn đến hiệu suất kém. Muốn xây dựng cách quản lý nhân viên hiệu quả, nhà quản lý cần linh hoạt thấu hiểu đặc điểm từng cá nhân.

Bí quyết thực thi:

Phân loại nhân viên theo mức độ kinh nghiệm, năng lực, cá tính để áp dụng cách quản lý phù hợp:

• Nhân viên mới: cần hướng dẫn kỹ lưỡng, phản hồi thường xuyên.
• Nhân viên có kinh nghiệm: nên được trao quyền và tham gia vào quyết định.

Tùy chỉnh cách giao tiếp:

• Người hướng nội: dùng email, tài liệu chi tiết.
• Người hướng ngoại: trò chuyện trực tiếp, phản hồi nhanh.

Kết hợp đa phong cách quản trị: dẫn dắt – huấn luyện – chỉ đạo – hỗ trợ tùy tình huống.

2.7. Làm gương trong hành vi, đạo đức nghề nghiệp

Một trong những yếu tố cốt lõi trong cách quản lý nhân viên cấp dưới chính là hành vi và thái độ của người lãnh đạo. Nhân viên không chỉ nghe lời sếp nói mà còn quan sát cách sếp làm. Việc lãnh đạo làm gương trong các nguyên tắc đạo đức, kỷ luật, ứng xử chính là chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp.

Bí quyết thực thi:

• Công bằng minh bạch trong xử lý vi phạm, bất kể vị trí hay mối quan hệ cá nhân.
• Nhận trách nhiệm khi xảy ra sai sót thay vì đổ lỗi cho nhân viên.
• Thực hiện đúng cam kết, không “nói một đằng, làm một nẻo”.
• Tôn trọng nhân viên cả về ngôn ngữ lẫn hành vi.

Giá trị doanh nghiệp nhận được:

• Xây dựng văn hóa tổ chức liêm chính minh bạch.
• Tăng niềm tin, lòng trung thành từ đội ngũ.
• Giảm xung đột mâu thuẫn nội bộ không đáng có.

2.8. Biết khi nào cần “cứng rắn” và khi nào nên “mềm mỏng”

Một nhà quản lý hiệu quả không phải là người lúc nào cũng nghiêm khắc, mà là người ứng xử linh hoạt tùy tình huống. Khi nhân viên vi phạm quy định hoặc làm ảnh hưởng đến tập thể, sự cứng rắn là cần thiết. Nhưng với các vấn đề tâm lý cá nhân, sự cảm thông lại là yếu tố giữ người. Bí quyết thực thi:

Xử lý sai phạm có hệ thống:

• Vi phạm quy định: cần cảnh báo chính thức, tránh dung túng tạo tiền lệ xấu.
• Gây ảnh hưởng đến văn hóa hoặc đạo đức: cần họp trao đổi riêng, làm rõ giới hạn hành vi.

Thể hiện sự thấu cảm khi cần thiết:

• Nhân viên gặp vấn đề gia đình, tâm lý: nên trao đổi riêng, hỗ trợ linh hoạt về thời gian hoặc công việc.
• Tôn trọng sự riêng tư, không công khai phê bình trước tập thể.

Giá trị doanh nghiệp nhận được:

• Duy trì được kỷ luật tổ chức mà không làm tổn hại đến mối quan hệ nội bộ.
• Tăng mức độ gắn bó của nhân viên đặc biệt là thế hệ trẻ.
• Xây dựng phong cách lãnh đạo linh hoạt, uy tín có chiều sâu.

3. Các phương pháp quản lý nhân sự phổ biến hiện nay

Trong bối cảnh nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, việc lựa chọn đúng phương pháp quản lý nhân sự đóng vai trò then chốt để doanh nghiệp phát triển bền vững. Dưới đây là ba phương pháp quản lý nhân sự đang được nhiều tổ chức áp dụng, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp đang tìm hiểu cách quản lý nhân viên hiệu quả, cách quản lý nhân viên cấp dưới theo hướng có hệ thống, rõ ràng có thể đo lường kết quả.

3.1. Quản lý nhân sự theo KPI hiệu suất

Phương pháp này tập trung vào việc xác lập mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân, phòng ban và theo dõi kết quả dựa trên các chỉ số hiệu suất (KPI – Key Performance Indicators). Điểm mạnh của quản lý theo KPI là tính rõ ràng, đo lường được, có thể đánh giá định kỳ.

Ví dụ: Với phòng Kinh doanh, KPI có thể là “đạt doanh số tối thiểu 500 triệu đồng/tháng” hoặc “ký kết ít nhất 10 hợp đồng mới”. Với bộ phận Chăm sóc khách hàng, KPI có thể là “mức độ hài lòng của khách hàng đạt từ 90% trở lên”.

Lợi ích đối với doanh nghiệp:

• Cấp trên có cơ sở rõ ràng để đánh giá nhân viên, thay vì dựa trên cảm tính.
• Nhân viên biết rõ mục tiêu cần đạt, từ đó chủ động, có động lực làm việc hơn.
• Hỗ trợ nhà quản lý trong việc thiết lập cách quản lý nhân viên cấp dưới một cách minh bạch công bằng.

Số liệu dẫn chứng: Theo Gallup (2023), các doanh nghiệp áp dụng quản trị theo hiệu suất tăng 21% lợi nhuận và 17% năng suất lao động.

3.2. Quản lý theo năng lực (Competency-based management)

Thay vì chỉ đánh giá kết quả công việc, phương pháp này nhìn vào năng lực cốt lõi của nhân viên: từ kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm đến phẩm chất hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Đây là nền tảng để xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, kế hoạch đào tạo quy hoạch nhân sự kế thừa.

Ví dụ: Một nhân viên tiềm năng ở bộ phận Nhân sự không chỉ cần kỹ năng quản lý hồ sơ mà còn phải có năng lực tư duy hệ thống, khả năng giao tiếp nội bộ tốt để có thể phát triển lên vị trí HRBP (đối tác nhân sự chiến lược).

Lợi ích đối với doanh nghiệp:

• Xây dựng được đội ngũ nhân sự phát triển đúng hướng, tránh tình trạng “bổ nhiệm nhầm”.
• Tăng mức độ gắn bó của nhân viên vì thấy được cơ hội thăng tiến rõ ràng.
• Góp phần xây dựng cách quản lý nhân viên hiệu quả trên cơ sở đánh giá công bằng dài hạn không chỉ dựa vào kết quả ngắn hạn.

Số liệu dẫn chứng: Theo nghiên cứu của SHRM (Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực Hoa Kỳ), các tổ chức áp dụng quản lý theo năng lực có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn 27% so với tổ chức không áp dụng.

3.3. Quản lý nhân sự theo dữ liệu (Data-driven HRM)

Trong kỷ nguyên số, dữ liệu đóng vai trò then chốt để ra quyết định chính xác kịp thời. Phương pháp này dựa trên việc sử dụng phần mềm nhân sự để thu thập, phân tích để đưa ra các báo cáo tổng hợp về toàn bộ hoạt động nhân sự như: chấm công, hiệu suất làm việc, tần suất nghỉ phép, chi phí lương, vòng đời tuyển dụng,…

Ví dụ: Phần mềm quản lý nhân sự như Lạc Việt SureHCS, Zoho People hay BambooHR đều cho phép nhà quản lý xem báo cáo tổng thể hiệu suất theo tháng/quý, phát hiện sớm các điểm nghẽn như tỷ lệ nghỉ việc tăng bất thường, từ đó có giải pháp kịp thời.

Lợi ích đối với doanh nghiệp:

• Giúp nhà quản lý có cái nhìn trực quan về nhân sự, từ đó đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính.
• Tự động hóa các tác vụ thủ công như tổng hợp lương, duyệt nghỉ phép, tiết kiệm thời gian vận hành.
• Đặc biệt hữu ích với doanh nghiệp đang mở rộng quy mô, cần kiểm soát quản lý nhân viên cấp dưới theo hệ thống chặt chẽ.

Số liệu dẫn chứng: Theo khảo sát của PwC (2023), 45% doanh nghiệp được hỏi cho biết họ ra quyết định nhân sự chính xác hơn nhờ sử dụng dữ liệu từ phần mềm HRM.

Ba phương pháp nêu trên không loại trừ nhau mà có thể kết hợp linh hoạt để tạo nên cách quản lý nhân sự hiệu quả, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Dù chọn phương pháp nào, điều quan trọng là doanh nghiệp cần nhìn nhận lại hiện trạng nội bộ, nhu cầu thực tế và năng lực triển khai từ đó xây dựng hệ thống quản lý nhân sự vừa khoa học, vừa khả thi.

4. Những sai lầm thường gặp trong cách quản lý nhân sự và cách khắc phục

Trong thực tế vận hành doanh nghiệp, nhiều nhà quản lý dù có kinh nghiệm vẫn gặp không ít khó khăn trong việc xây dựng một hệ thống nhân sự hiệu quả. Dưới đây là ba sai lầm phổ biến nhất và cách khắc phục tương ứng, dành cho những doanh nghiệp đang tìm kiếm cách quản lý nhân viên cấp dưới một cách khoa học bền vững.

4.1. Quản lý bằng cảm tính, thiếu minh bạch

Đây là sai lầm thường thấy ở các doanh nghiệp nhỏ hoặc tổ chức chưa có hệ thống nhân sự bài bản. Cấp quản lý thường ra quyết định dựa trên cảm nhận cá nhân thay vì dữ liệu hay tiêu chí rõ ràng dẫn đến tình trạng thiên vị, bất công hoặc thiếu nhất quán giữa các bộ phận.

Ví dụ: Hai nhân viên có cùng khối lượng công việc nhưng chỉ một người được khen thưởng vì “được lòng sếp”, khiến người còn lại cảm thấy bất mãn mất động lực.

Cách khắc phục:

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá minh bạch cho từng vị trí, gắn với mục tiêu cụ thể.
• Ứng dụng phần mềm quản lý hiệu suất để theo dõi tiến độ, thành tích, giúp cấp quản lý ra quyết định dựa trên dữ liệu thực tế.
• Đào tạo kỹ năng quản lý nhân viên cấp dưới cho các cấp quản lý trung gian, nhấn mạnh vào sự công tâm rõ ràng trong giao tiếp.

4.2. Thiếu hệ thống giám sát hiệu suất rõ ràng

Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn mở rộng, vẫn giao việc cho nhân viên theo cảm tính hoặc “truyền miệng”, không có công cụ đo lường hiệu quả cụ thể. Hệ quả là nhà quản lý khó xác định được ai đang làm tốt, ai đang chậm tiến độ dẫn đến việc đánh giá thiếu chính xác không thúc đẩy được sự phát triển cá nhân.

Ví dụ: Một trưởng nhóm chỉ dựa vào số giờ làm việc thay vì chất lượng công việc để đánh giá hiệu suất, khiến nhân viên mất động lực cải thiện chuyên môn.

Cách khắc phục:

• Áp dụng mô hình quản lý theo mục tiêu (OKRs) hoặc KPI định lượng cho từng cá nhân, bộ phận.
• Sử dụng các công cụ báo cáo trực tuyến, phần mềm nhân sự để theo dõi hiệu suất theo thời gian thực.
• Định kỳ tổ chức các buổi “one-on-one” giữa quản lý và nhân viên để phản hồi kịp thời, minh bạch.

Việc này giúp hình thành cách quản lý nhân viên hiệu quả, trong đó nhà quản lý không chỉ kiểm soát mà còn đóng vai trò hướng dẫn hỗ trợ phát triển năng lực cá nhân cho cấp dưới.

4.3. Không cập nhật xu hướng công nghệ mới trong quản lý nhân sự

Trong thời đại số hóa, nếu doanh nghiệp vẫn vận hành quản lý nhân sự thủ công qua giấy tờ, bảng tính Excel hoặc trao đổi rời rạc thì không chỉ mất thời gian mà còn dễ xảy ra sai sót, thiếu kết nối giữa các phòng ban.

Ví dụ: Nhân viên nộp đơn xin nghỉ phép qua email nhưng không có hệ thống ghi nhận tự động. Quản lý không phản hồi kịp, dẫn đến xung đột trong phân công công việc.

Cách khắc phục:

• Tích hợp phần mềm quản lý nhân sự (HRM) phù hợp với quy mô nhu cầu doanh nghiệp.
• Ưu tiên các nền tảng có tính năng tự động hóa chấm công, theo dõi hiệu suất, xử lý đơn từ và lưu trữ hồ sơ tập trung.
• Đào tạo nhân viên sử dụng công cụ số, giúp quy trình diễn ra liền mạch minh bạch.

Cập nhật công nghệ không chỉ tiết kiệm thời gian vận hành, mà còn tạo tiền đề để doanh nghiệp xây dựng cách quản lý nhân viên cấp dưới một cách hệ thống, nhất quán.

5. Ứng dụng phần mềm trong cách quản lý nhân sự hiện đại

Trong thời đại số, nơi tốc độ thay đổi về nhân lực, thị trường và công nghệ diễn ra liên tục, việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRM) không chỉ là một xu hướng mà đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với các doanh nghiệp muốn vận hành hiệu quả phát triển bền vững. Đặc biệt, với các doanh nghiệp đang tìm kiếm cách quản lý nhân viên cấp dưới theo hệ thống minh bạch có thể đo lường hiệu suất, phần mềm HRM đóng vai trò là “trợ lý chiến lược” cho nhà quản trị.

Theo báo cáo Deloitte Human Capital Trends 2023, 56% doanh nghiệp được khảo sát cho biết việc áp dụng hệ thống HRM đã giúp họ tăng hiệu quả vận hành nhân sự từ 20–30% trong vòng 12 tháng đầu.

Phần mềm quản lý nhân sự hiện đại là nền tảng tích hợp nhiều tính năng quan trọng như: chấm công, tính lương, đánh giá hiệu suất, phê duyệt đơn từ, xây dựng lộ trình thăng tiến, đào tạo nội bộ, quản lý KPI, phân tích dữ liệu nhân sự để đưa ra các dự báo hỗ trợ ra quyết định.

Lạc Việt SureHCS là giải pháp phần mềm HRM toàn diện của Công ty Tin học Lạc Việt, SureHCS hỗ trợ doanh nghiệp quản lý trọn vòng đời nhân sự từ tuyển dụng, chấm công, tính lương, đánh giá hiệu suất, đến đào tạo và phúc lợi.

Tính năng nổi bật:

• Quản lý đa ca, linh hoạt cho các doanh nghiệp có giờ làm phức tạp.
• Hệ thống đánh giá hiệu suất theo KPI/OKR tích hợp AI gợi ý hành động cải thiện.
• Quản lý phúc lợi theo từng nhóm nhân viên.
• Có thể triển khai on-premise hoặc cloud theo nhu cầu bảo mật của doanh nghiệp.

Lợi ích cụ thể mà doanh nghiệp nhận được khi áp dụng phần mềm HRM SureHCS:

• Tự động hóa quy trình: Giảm thiểu thao tác thủ công, hạn chế sai sót trong các tác vụ như tính lương, nghỉ phép, chấm công.
• Tăng tính minh bạch công bằng: Hệ thống ghi nhận dữ liệu theo thời gian thực giúp cấp quản lý đánh giá đúng hiệu suất, từ đó triển khai cách quản lý nhân viên hiệu quả hơn.
• Ra quyết định dựa trên dữ liệu: Phân tích xu hướng nghỉ việc, tỷ lệ hoàn thành KPI, năng suất theo phòng ban để hỗ trợ điều chỉnh chính sách phù hợp.

Quản lý nhân sự hiệu quả không đơn thuần là phân công công việc hay kiểm soát quy trình, mà là nghệ thuật kết hợp giữa chiến lược, sự thấu hiểu con người và khả năng thích ứng linh hoạt với bối cảnh doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp xây dựng được hệ thống quản trị nhân sự bài bản từ giao việc, đánh giá, phát triển năng lực đến ứng xử tình huống cũng chính là lúc tổ chức sở hữu một nguồn lực bền vững sẵn sàng cho mọi thay đổi.

Nếu bạn đang tìm kiếm giải pháp quản trị nhân sự phù hợp với quy mô và định hướng phát triển của doanh nghiệp, đừng ngần ngại đăng ký tư vấn miễn phí để được các chuyên gia hỗ trợ xây dựng lộ trình tối ưu.