Làm gì khi nhân viên không tôn trọng quản lý? Làm sao để cấp dưới nể phục?

Chính vì vậy, nhiều tổ chức doanh nghiệp đang đặt ra câu hỏi: Làm gì khi nhân viên không tôn trọng quản lý? Làm sao để phản ứng một cách khéo léo nhưng vẫn giữ được kỷ cương và sự chuyên nghiệp? Liệu nên đối thoại, nhắc nhở hay áp dụng các biện pháp xử lý nghiêm khắc?

Bài viết này Lạc Việt SureHCS sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ nguyên nhân sâu xa của hành vi thiếu tôn trọng, cách nhận diện kịp thời và đưa ra giải pháp xử lý hiệu quả mà vẫn duy trì được sự gắn kết trong đội ngũ.

1. Nhận diện hành vi nhân viên không tôn trọng quản lý

Khi nhân viên có dấu hiệu không tôn trọng quản lý, điều đầu tiên mà người lãnh đạo cần làm là nhận diện chính xác hành vi để tránh đánh giá sai lệch hoặc phản ứng quá đà. Không phải bất cứ sự phản biện hay bất đồng quan điểm nào cũng đồng nghĩa với thái độ bất kính.

1.1 Các biểu hiện phổ biến của sự thiếu tôn trọng

Dưới đây là một số hành vi thường gặp mà doanh nghiệp có thể quan sát được trong môi trường làm việc:

• Từ chối thực hiện nhiệm vụ được giao một cách công khai hoặc liên tục trì hoãn không lý do rõ ràng. Điều này cho thấy nhân viên không công nhận thẩm quyền của người quản lý.
• Tranh luận gay gắt, không giữ thái độ lắng nghe trong các cuộc họp hoặc phản ứng tiêu cực với mọi ý kiến từ cấp trên, dù đó là phản hồi mang tính xây dựng.
• Sử dụng lời lẽ đùa cợt không đúng mực hoặc thể hiện thái độ khinh thường qua cử chỉ, ánh mắt, cách xưng hô. Những hành vi này dễ tạo cảm giác xúc phạm và ảnh hưởng đến uy tín người lãnh đạo.
• Lôi kéo đồng nghiệp tạo thành nhóm chống đối, truyền bá những nhận xét tiêu cực về quản lý trong nội bộ. Nếu không kịp thời xử lý, tình trạng này sẽ phá vỡ sự đoàn kết làm suy giảm niềm tin vào hệ thống lãnh đạo.

Các hành vi trên không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân người quản lý mà còn đe dọa văn hóa doanh nghiệp, làm suy yếu tính kỷ luật, hiệu suất làm việc chung của tổ chức.

1.2 Phân biệt giữa phản biện xây dựng và hành vi thiếu tôn trọng

Một sai lầm phổ biến mà nhiều nhà quản lý gặp phải là đánh đồng giữa “sự không đồng tình” với “thiếu tôn trọng”. Trên thực tế, phản biện có cơ sở, mang tính góp ý để cải thiện công việc là điều cần khuyến khích trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Ví dụ: Khi một nhân viên góp ý rằng “Em nghĩ cách triển khai dự án này nên điều chỉnh thời gian vì nhóm chưa đủ nhân lực”, đó là sự góp ý mang tính xây dựng. Ngược lại, nếu nhân viên nói “Cách anh/chị làm việc quá thiếu thực tế, em không làm kiểu đó”, kèm theo thái độ thách thức, đó là biểu hiện rõ ràng của sự thiếu tôn trọng.

Việc phân định rạch ròi giữa hai khái niệm này giúp nhà quản lý phản ứng đúng mực, giữ được hình ảnh công bằng, tôn trọng sự đa dạng trong tư duy nhưng không dễ dãi với hành vi phá vỡ nguyên tắc nội bộ.

2. Nguyên nhân vì sao nhân viên không tôn trọng quản lý

Thay vì chỉ phản ứng với biểu hiện thiếu tôn trọng, các doanh nghiệp nên đi sâu phân tích nguyên nhân gốc rễ để có giải pháp bền vững. Dưới đây là ba nhóm nguyên nhân thường gặp:

2.1. Phong cách lãnh đạo yếu kém hoặc không phù hợp

Một trong những nguyên nhân phổ biến nhất là đến từ chính người quản lý. Khi người đứng đầu thiếu kỹ năng lãnh đạo, chuyên môn yếu hoặc thể hiện phong cách điều hành không nhất quán, nhân viên sẽ dần mất niềm tin và ngừng tôn trọng.

Chẳng hạn, một quản lý thường xuyên ra quyết định cảm tính, không dựa trên dữ liệu hoặc không rõ mục tiêu có thể khiến nhân viên cảm thấy bất mãn. Hoặc trong một môi trường mà người lãnh đạo quá độc đoán, không lắng nghe cấp dưới, nhân viên sẽ chọn cách “bất tuân thụ động”, thể hiện qua việc trì hoãn công việc, làm qua loa hoặc công khai phản đối.

Ở chiều ngược lại, nếu người quản lý quá dễ dãi, không kiểm soát được đội ngũ, không dám nhắc nhở hay xử lý vi phạm, nhân viên cũng dễ xem thường và vượt giới hạn cho phép.

2.2. Mâu thuẫn cá nhân hoặc xung đột giá trị

Không ít trường hợp nhân viên không tôn trọng cấp trên là do mâu thuẫn cá nhân âm ỉ hoặc sự khác biệt trong giá trị sống, văn hóa làm việc.

Ví dụ, một nhân viên có xu hướng đề cao tính minh bạch công bằng sẽ khó chấp nhận nếu thấy quản lý thiên vị hoặc không rõ ràng trong việc phân chia công việc, đánh giá kết quả. Lâu dần, họ có thể chuyển từ thái độ nghi ngờ sang chống đối, dẫn đến mất tôn trọng.

Xung đột giá trị cũng có thể đến từ sự khác biệt thế hệ, khi người trẻ muốn linh hoạt, sáng tạo nhưng gặp quản lý quá cứng nhắc, thiếu đổi mới.

2.3. Văn hóa doanh nghiệp thiếu nền tảng tôn trọng

Tại nhiều doanh nghiệp, văn hóa tổ chức chưa được xây dựng bài bản khiến các nguyên tắc về hành vi ứng xử không được truyền thông rõ ràng. Khi nội bộ vận hành theo kiểu “mạnh ai nấy làm”, thiếu tinh thần phản hồi mang tính xây dựng hoặc thường xuyên có các cuộc nói xấu, đổ lỗi sau lưng, nhân viên sẽ xem nhẹ vai trò của quản lý và coi việc thể hiện sự thiếu tôn trọng là điều bình thường.

Theo báo cáo 2024 của Gallup, khoảng 33% nhân viên tại các tổ chức có môi trường làm việc thiếu minh bạch thừa nhận từng thể hiện thái độ thiếu tôn trọng với quản lý trực tiếp vì không tin tưởng vào năng lực điều hành của họ.

Việc nhận diện nguyên nhân sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ giải quyết sự việc ở bề nổi mà còn cải thiện toàn diện năng lực quản lý, văn hóa tổ chức và sự gắn kết trong nội bộ. Đây chính là giá trị cốt lõi mà các tổ chức cần hướng tới khi tìm hiểu về làm gì khi nhân viên không tôn trọng quản lý.

3. Làm gì khi nhân viên không tôn trọng quản lý? 5 Bước xử lý hiệu quả

Việc một nhân viên thể hiện sự thiếu tôn trọng với cấp trên không chỉ là vấn đề ứng xử cá nhân mà còn phản ánh những “vết nứt” trong văn hóa tổ chức, năng lực quản lý nhân sự và hệ thống nội quy nội bộ. Do đó, xử lý tình huống này cần đi từng bước từ quan sát, trao đổi đến thiết lập lại nguyên tắc hành vi. Dưới đây là quy trình 5 bước được nhiều chuyên gia nhân sự khuyến nghị:

3.1. Quan sát đánh giá khách quan tình huống

Trong bất kỳ tình huống nào liên quan đến hành vi tiêu cực của nhân viên, phản ứng đầu tiên của người quản lý không nên là trách móc hay chỉ trích ngay lập tức. Điều quan trọng là phải giữ bình tĩnh đánh giá khách quan. Tức là quan sát kỹ hành vi, ngữ cảnh xảy ra và mức độ ảnh hưởng đến tập thể.

Ví dụ, nếu một nhân viên phản ứng thiếu kiểm soát trong một cuộc họp căng thẳng, đó có thể là sự bộc phát tạm thời do áp lực công việc, chứ không hoàn toàn là thái độ thiếu tôn trọng có chủ đích. Tuy nhiên, nếu tình trạng này lặp lại nhiều lần, hoặc xảy ra công khai trước cả nhóm, thì rõ ràng cần được xử lý theo hướng có hệ thống.

Giá trị thực tiễn ở bước này nằm ở chỗ: tránh đưa ra quyết định cảm tính hoặc vội vàng làm tổn hại mối quan hệ với nhân viên, đặc biệt là những người có năng lực chuyên môn nhưng đang gặp khó khăn trong giao tiếp hoặc kiểm soát cảm xúc.

3.2. Giao tiếp riêng và trung thực với nhân viên

Sau khi đã xác định rõ vấn đề, người quản lý nên chủ động sắp xếp một buổi trao đổi riêng với nhân viên để cùng nhìn nhận lại tình huống. Mục tiêu không phải là để chất vấn, mà để lắng nghe, tạo điều kiện cho nhân viên trình bày quan điểm, cảm xúc.

Việc chọn không gian trao đổi riêng tư thể hiện sự tôn trọng, đồng thời tránh tạo tâm lý đối đầu. Trong buổi trò chuyện, hãy sử dụng kỹ năng lắng nghe tích cực: không ngắt lời, không phán xét và phản hồi một cách trung thực nhưng có tính xây dựng.

Ví dụ: Thay vì nói “Anh thấy em ngày càng hỗn láo”, hãy diễn đạt: “Trong buổi họp tuần trước, phản ứng của em khiến anh thấy khá bất ngờ và chưa rõ lý do đằng sau đó là gì. Anh muốn hiểu rõ hơn để cùng tháo gỡ.”

Việc giao tiếp đúng cách giúp hóa giải phần lớn xung đột nội bộ, đồng thời thể hiện hình ảnh của một người lãnh đạo công tâm chuyên nghiệp – điều rất cần thiết để lấy lại sự tôn trọng từ cấp dưới.

3.3. Thiết lập lại ranh giới và kỳ vọng hành vi

Trong nhiều trường hợp, nhân viên thể hiện thái độ vượt giới hạn vì doanh nghiệp không xây dựng rõ các “ranh giới hành vi” tức là những nguyên tắc về giao tiếp, tôn trọng cấp bậc, tinh thần phối hợp nội bộ. Đây là lúc nhà quản lý cần xác lập lại tiêu chuẩn ứng xử trong đội nhóm.

Cách làm hiệu quả là truyền đạt cụ thể những hành vi được mong đợi, gắn với lý do vì sao điều đó quan trọng với hiệu quả công việc và văn hóa công ty. Không nên áp đặt, mà hãy trao đổi hai chiều để nhân viên hiểu rằng ranh giới hành vi không chỉ bảo vệ người quản lý mà còn bảo vệ chính họ trong một môi trường chuyên nghiệp.

Ví dụ minh họa: “Trong các cuộc họp, mọi ý kiến đều được lắng nghe. Nhưng việc ngắt lời người khác hay dùng giọng điệu căng thẳng sẽ ảnh hưởng đến tinh thần tập thể. Điều này sẽ không được chấp nhận trong nhóm của chúng ta.”

Giá trị thực tế ở bước này là giúp doanh nghiệp xây dựng một bộ nguyên tắc hành vi rõ ràng, thứ vốn thường bị bỏ quên nhưng lại là nền tảng quan trọng để duy trì sự tôn trọng trong nội bộ.

3.4. Tăng cường uy tín kỹ năng lãnh đạo

Một lý do khiến nhân viên không tôn trọng quản lý là vì họ không tin tưởng vào năng lực hoặc bản lĩnh lãnh đạo. Do đó, việc nâng cao uy tín cá nhân không chỉ là hành động khắc phục, mà là đầu tư dài hạn của nhà quản lý.

Có ba cách để tăng uy tín nội bộ:

• Chuyên môn vững vàng: Luôn nắm chắc công việc, giải quyết vấn đề nhanh chóng chính xác.
• Giao tiếp nhất quán minh bạch: Không nói một đằng, làm một nẻo. Điều gì đã cam kết thì cần giữ lời.
• Ứng xử công bằng chuẩn mực: Dù xử lý tình huống khó, nhà quản lý cũng không thiên vị hay phản ứng cảm tính.

Những yếu tố này giúp xây dựng một hình ảnh lãnh đạo vững vàng từ đó khôi phục hoặc củng cố lại sự tôn trọng từ đội ngũ.

3.5. Có phương án xử lý kỷ luật nếu cần thiết

Nếu mọi nỗ lực giao tiếp, nhắc nhở cải thiện hành vi đều không hiệu quả, doanh nghiệp cần cân nhắc đến bước xử lý kỷ luật theo đúng quy định pháp luật và nội quy công ty. Việc xử lý cần được tiến hành công bằng, minh bạch có căn cứ được ghi nhận bằng văn bản.

Điều quan trọng là không để tình trạng thiếu tôn trọng lặp đi lặp lại mà không có chế tài cụ thể, bởi điều này dễ tạo tiền lệ xấu trong toàn bộ tổ chức. Tuy nhiên, cũng không nên xử lý theo kiểu “trả đũa” hoặc cá nhân hóa vấn đề.

Ví dụ: Nếu nhân viên nhiều lần công khai xúc phạm quản lý trong các cuộc họp, sau khi đã nhắc nhở bằng văn bản mà không có sự thay đổi, công ty có thể đưa ra hình thức khiển trách hoặc điều chuyển công tác theo quy định – đồng thời ghi nhận vào hồ sơ nhân sự.

Điểm mấu chốt ở đây là: kỷ luật đúng cách không phải là trừng phạt mà là để khôi phục trật tự, kỷ cương trong tổ chức giúp những nhân viên còn lại hiểu rõ rằng môi trường làm việc cần có giới hạn chuẩn mực.

Nếu doanh nghiệp gặp khó trong việc xử lý tình huống này, có thể kết hợp các giải pháp hỗ trợ như:

• Đào tạo kỹ năng giao tiếp và quản trị mâu thuẫn cho cấp quản lý
• Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự có chức năng đánh giá hành vi, ghi nhận phản hồi ẩn danh, theo dõi mức độ hài lòng nội bộ
• Tái thiết kế bộ nguyên tắc hành vi, văn hóa tổ chức một cách rõ ràng, minh bạch

4. Giải pháp hỗ trợ nhà quản lý trong điều hành đội ngũ

Khi xảy ra tình huống nhân viên thiếu tôn trọng quản lý, ngoài kỹ năng cá nhân, các nhà lãnh đạo rất cần những công cụ hỗ trợ phù hợp để xử lý ngăn ngừa hiệu quả. Dưới đây là hai nhóm giải pháp thiết thực dành cho doanh nghiệp:

4.1 Đào tạo kỹ năng quản lý con người

Không phải quản lý nào cũng được đào tạo bài bản về kỹ năng lãnh đạo con người. Nhiều người xuất phát từ chuyên môn, được thăng chức dựa trên năng lực kỹ thuật mà chưa thực sự sẵn sàng về mặt tâm lý và kỹ năng điều hành đội nhóm.

Do đó, doanh nghiệp nên đầu tư vào các chương trình đào tạo thực chiến như:

• Giao tiếp nội bộ hiệu quả
• Phản hồi phê bình mà vẫn giữ được động lực cho nhân viên
• Quản lý mâu thuẫn đa chiều
• Kỹ năng ứng xử với nhân viên khó tính, nhân viên thách thức thẩm quyền

Việc trang bị cho đội ngũ quản lý những kỹ năng mềm này giúp họ phản ứng nhanh, xử lý hợp lý các tình huống phát sinh giữ được sự tôn trọng từ cấp dưới trong cả ngắn hạn và dài hạn.

4.2 Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự hiện đại

Bên cạnh kỹ năng, các công cụ công nghệ hiện đại đóng vai trò hỗ trợ đắc lực cho nhà quản lý trong việc theo dõi, phân tích đưa ra quyết định quản trị hiệu quả. Cụ thể:

• Theo dõi hiệu suất làm việc, hành vi nhân viên: Thông qua phần mềm, doanh nghiệp có thể dễ dàng phát hiện những thay đổi trong hiệu suất, mức độ tham gia các hoạt động nhóm, hoặc các phản hồi tiêu cực từ đồng nghiệp, những dấu hiệu có thể dẫn đến hành vi thiếu tôn trọng cấp trên.
• Tích hợp đánh giá 360 độ: Công cụ này cho phép quản lý nhận phản hồi từ nhiều phía – cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp giúp có cái nhìn khách quan hơn về tình trạng đội ngũ, bản thân người quản lý.
• Quản lý phản hồi nội bộ hiệu quả: Một số phần mềm hiện nay cho phép nhân viên gửi phản hồi ẩn danh, giúp ban lãnh đạo phát hiện sớm xung đột tiềm ẩn trước khi bùng phát.

Lợi ích cốt lõi của việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự không chỉ nằm ở tính tiện lợi mà ở khả năng giúp nhà quản lý ra quyết định dựa trên dữ liệu thực tế, thay vì cảm tính. Qua đó, doanh nghiệp có thể kịp thời điều chỉnh chiến lược quản trị nhân sự, duy trì môi trường làm việc minh bạch đáng tin cậy.