Xử lý nhân viên có thái độ không tốt đòi hỏi doanh nghiệp cần xác định rõ nguyên nhân, trao đổi thẳng thắn và áp dụng biện pháp phù hợp như đào tạo lại, nhắc nhở, cảnh cáo hoặc chấm dứt hợp đồng nếu cần thiết. Mục tiêu là điều chỉnh hành vi sai lệch, giữ gìn môi trường làm việc tích cực góp phần nâng cao hiệu suất đội nhóm.
Trong bối cảnh doanh nghiệp không ngừng tái cấu trúc để tối ưu hiệu suất, thái độ làm việc của nhân viên đã trở thành một yếu tố không thể bỏ qua. Một nhân sự có năng lực chuyên môn tốt nhưng thiếu trách nhiệm, hay liên tục thể hiện sự thiếu hợp tác, có thể làm chậm tiến độ chung, ảnh hưởng đến tinh thần tập thể và văn hóa doanh nghiệp.
Vì vậy, xử lý nhân viên có thái độ không tốt không chỉ là việc “giữ gìn kỷ luật”, mà là chiến lược dài hạn để bảo vệ sự ổn định, tăng cường hiệu suất và duy trì văn hóa tổ chức lành mạnh. Đây chính là lúc các doanh nghiệp cần chủ động can thiệp bằng giải pháp nhân sự rõ ràng, minh bạch nhất quán. Cùng Lạc Việt SureHCS tìm hiểu chi tiết trong bài viết này.
1. Thái độ không tốt thể hiện qua những hành vi nào?
Trong thực tế, một nhân viên có thể biểu hiện thái độ không tốt qua nhiều hành vi khác nhau, như:
- Thường xuyên phàn nàn, từ chối hợp tác với đồng nghiệp hoặc quản lý.
- Gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần nhóm thông qua lời nói, hành vi hoặc sự trì trệ trong công việc.
- Tỏ ra không tôn trọng quy định nội bộ, đến trễ, làm việc đối phó, chống đối ngầm.
Việc nhận diện sớm các biểu hiện của nhân viên có thái độ không tốt giúp nhà quản lý chủ động trong việc can thiệp điều chỉnh, tránh để sự tiêu cực lan rộng. Dưới đây là một số dấu hiệu phổ biến mà doanh nghiệp cần lưu ý:
- Thường xuyên than phiền, lan truyền tâm lý tiêu cực: Những nhân viên này thường xuyên bày tỏ sự bất mãn với công việc, đồng nghiệp hoặc quản lý một cách công khai hoặc ngầm ẩn. Họ dễ biến các cuộc trò chuyện thành cơ hội để gieo rắc sự thất vọng, gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của cả nhóm.
- Phản ứng tiêu cực với phản hồi: Khi được góp ý hoặc đánh giá hiệu suất, họ thường phòng thủ, phản bác hoặc đổ lỗi cho hoàn cảnh thay vì lắng nghe cải thiện. Thái độ này khiến quá trình phát triển năng lực bị đình trệ tạo ra tâm lý ngại phản hồi trong tổ chức.
- Thiếu tuân thủ quy định, kỷ luật lỏng lẻo: Họ có xu hướng đến muộn, vắng mặt không báo trước, nộp công việc trễ hạn và thường viện lý do cá nhân để biện minh. Việc lặp lại hành vi này dù đã được nhắc nhở là một cảnh báo rõ ràng về sự thiếu cam kết.
- Là rào cản trong hợp tác nhóm: Thay vì hỗ trợ đồng nghiệp, họ giữ thái độ thờ ơ hoặc thậm chí đối đầu trong các cuộc họp, dự án chung gây cản trở sự phối hợp nhịp nhàng làm giảm hiệu suất toàn đội.
Việc nhận diện đúng và kịp thời các dấu hiệu này chính là bước khởi đầu để các tổ chức, doanh nghiệp xử lý nhân viên có thái độ không tốt một cách hiệu quả văn minh.
2. Hệ lụy nếu không xử lý nhân viên có thái độ không tốt kịp thời
Việc chậm trễ hoặc lúng túng trong xử lý những nhân sự mang thái độ tiêu cực không chỉ là vấn đề nội bộ mà có thể gây ra những hệ quả sâu rộng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh doanh nghiệp.
- Tác động dây chuyền đến đồng nghiệp xung quanh
Thái độ tiêu cực thường có tính lan truyền mạnh. Một nhân viên thường xuyên phàn nàn, chống đối sẽ khiến các đồng nghiệp khác trở nên mất động lực, hoài nghi về định hướng của tổ chức, không còn tin tưởng vào sự công bằng nội bộ.
Tình huống thực tế: Tại một công ty công nghệ Việt Nam, sự trì hoãn xử lý một nhân viên có thái độ bất hợp tác đã khiến 3 thành viên giỏi trong cùng nhóm nộp đơn nghỉ việc chỉ trong vòng 2 tháng vì cảm thấy không được bảo vệ.
- Gây mất uy tín lãnh đạo, rối loạn văn hóa nội bộ
Khi nhân viên tiêu cực không bị xử lý, thông điệp truyền đi trong nội bộ là: “Cứ làm sai cũng không sao”. Điều này khiến lãnh đạo mất điểm trong mắt tập thể, tạo ra sự hoài nghi về tính minh bạch, khách quan của tổ chức.
- Làm tăng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện ở nhóm nhân sự tốt
Những nhân sự tích cực, có năng lực sẽ dần mất lòng tin và chọn rời đi khi môi trường làm việc không còn tích cực hoặc thiếu cơ chế bảo vệ họ khỏi ảnh hưởng tiêu cực. Chi phí thay thế cho mỗi nhân sự cấp trung bình/ cao cấp hiện nay có thể gấp 1,5 – 2 lần mức lương năm của vị trí đó, theo nghiên cứu của SHRM (Mỹ, 2022).
- Suy giảm hiệu suất tổng thể, tổn thất tài chính
Tổ chức có tỷ lệ nhân viên tiêu cực cao thường gặp tình trạng sụt giảm hiệu suất, hiệu quả đầu tư vào đào tạo không mang lại kết quả, đồng thời phải chịu thêm chi phí cho việc tuyển mới và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp sau khủng hoảng nội bộ.
Tóm lại, xử lý nhân viên có thái độ không tốt không đơn thuần là một hành động quản lý, mà là chiến lược phòng ngừa rủi ro cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp càng chậm trễ, tổn thất càng lớn không chỉ về con người mà còn về niềm tin uy tín tổ chức trên thị trường lao động.
3. Các bước xử lý nhân viên có thái độ không tốt một cách hiệu quả
Quản lý nhân sự không chỉ dừng lại ở việc đánh giá hiệu suất mà còn phải xử lý hiệu quả các trường hợp có thái độ làm việc không tích cực. Dưới đây là 4 bước cụ thể giúp nhà quản lý giải quyết tình huống này một cách công bằng, thuyết phục giảm thiểu rủi ro.
3.1. Đánh giá lại nguyên nhân gốc rễ
Trước khi đưa ra biện pháp xử lý, nhà quản lý cần dành thời gian để tìm hiểu vì sao nhân viên có thái độ không tốt. Việc này giúp tránh việc phán xét vội vàng đảm bảo xử lý đúng người đúng vấn đề.
Một số nguyên nhân thường gặp:
- Môi trường làm việc căng thẳng, thiếu minh bạch về vai trò hoặc quy trình
- Xung đột với đồng nghiệp, cảm giác bị bỏ rơi hoặc đối xử không công bằng
- Áp lực cá nhân ngoài công việc như gia đình, sức khỏe, tài chính
- Cách quản lý thiếu giao tiếp, ra lệnh hơn là dẫn dắt
Ví dụ minh họa: Một nhân viên thường xuyên cáu gắt, trả lời cộc lốc với quản lý. Sau khi trao đổi riêng, người quản lý phát hiện nhân sự này đang gặp khó khăn tài chính và phải làm thêm ngoài giờ, dẫn đến kiệt sức. Trong trường hợp này, thay vì xử lý kỷ luật, quản lý có thể hỗ trợ tái phân công công việc phù hợp hơn.
Gợi ý công cụ: Áp dụng kỹ thuật “5 Why” để truy tìm nguyên nhân gốc rễ, hoặc tổ chức buổi trò chuyện 1:1 để nhân viên chia sẻ thẳng thắn về những điều đang khiến họ mất động lực.
3.2. Góp ý 1:1 đúng cách
Giao tiếp thẳng thắn là chìa khóa trong quá trình điều chỉnh hành vi. Tuy nhiên, cách góp ý cũng cần có chiến lược để không khiến nhân viên cảm thấy bị tấn công cá nhân.
Nguyên tắc góp ý hiệu quả:
- Phản hồi càng gần thời điểm xảy ra hành vi càng tốt
- Tập trung vào hành vi cụ thể, không phán xét tính cách
- Dùng ngôn ngữ trung lập đưa ví dụ rõ ràng
- Đưa ra kỳ vọng rõ ràng về thái độ phù hợp mà doanh nghiệp hướng đến
Ví dụ nên tránh: “Em lúc nào cũng tiêu cực”.
Cách nói nên dùng: “Trong cuộc họp sáng nay, khi em ngắt lời người khác 2 lần và phản đối ý tưởng mà không giải thích lý do, điều này khiến nhóm khó đạt được sự thống nhất. Anh kỳ vọng trong những cuộc họp tới, em sẽ lắng nghe nhiều hơn, phản hồi cụ thể hơn.”
3.3. Thiết lập kế hoạch cải thiện rõ ràng
Sau khi thống nhất về vấn đề, cần xây dựng kế hoạch cải thiện cụ thể. Việc này giúp cả hai bên cùng theo dõi tiến trình tránh các tranh cãi về sau.
Kế hoạch cải thiện nên bao gồm:
- Mục tiêu cụ thể (ví dụ: giảm số lần vắng mặt không báo trước xuống 0 trong 30 ngày)
- Tiêu chí đánh giá (KPI hành vi): thái độ hợp tác, phản hồi tích cực trong họp nhóm, thời gian phản hồi email…
- Thời gian thử thách hợp lý (thường từ 1 – 3 tháng)
- Người giám sát ghi nhận tiến trình (trưởng nhóm hoặc HR)
Lưu ý: Cần trao đổi đồng thuận với nhân viên về các chỉ số này để tạo cảm giác công bằng, không bị áp đặt.
3.4. Ghi nhận tiến bộ xử lý theo lộ trình
Không phải nhân viên nào cũng có thể thay đổi ngay. Tuy nhiên, nếu có nỗ lực, nhà quản lý cần ghi nhận động viên kịp thời sẽ giúp họ tin vào khả năng cải thiện của bản thân.
Nếu sau thời gian cam kết, thái độ không thay đổi hoặc trở nên tệ hơn, doanh nghiệp cần áp dụng các bước xử lý rõ ràng theo quy định nội bộ:
- Nhắc nhở bằng văn bản
- Cảnh cáo chính thức
- Luân chuyển sang vị trí khác phù hợp hơn
- Chấm dứt hợp đồng (nếu mức độ ảnh hưởng nghiêm trọng)
Khi xây dựng được quy trình xử lý rõ ràng nhất quán, doanh nghiệp không chỉ giảm thiểu xung đột nội bộ mà còn củng cố văn hóa công bằng, minh bạch. Đồng thời, các nhân viên khác cũng cảm thấy an tâm hơn khi thấy tổ chức xử lý vấn đề một cách có hệ thống, không cảm tính.
4. Những lưu ý quan trọng khi xử lý nhân viên có thái độ không tốt
Dù đã có quy trình rõ ràng, việc xử lý nhân viên có thái độ không tốt vẫn là một quá trình nhạy cảm, đòi hỏi sự cẩn trọng để tránh những hệ lụy pháp lý và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc. Dưới đây là một số nguyên tắc cần ghi nhớ:
4.1. Luôn ghi nhận bằng văn bản
Mọi trao đổi liên quan đến phản hồi, nhắc nhở hoặc xử lý vi phạm cần được ghi nhận bằng văn bản hoặc email xác nhận hai chiều. Việc này không chỉ giúp minh bạch quá trình xử lý, mà còn là bằng chứng pháp lý quan trọng trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động sau này.
Ví dụ: Sau buổi góp ý cá nhân, quản lý có thể gửi một email tóm tắt nội dung trao đổi, những kỳ vọng và thời hạn cải thiện để nhân viên xác nhận lại.
4.2. Đảm bảo tính công bằng tránh thiên vị hoặc định kiến
Một trong những yếu tố khiến xử lý nhân viên tiêu cực trở nên khó khăn là khi người quản lý hành động theo cảm tính. Doanh nghiệp cần thống nhất bộ tiêu chí đánh giá hành vi, tránh để quan điểm cá nhân ảnh hưởng đến quyết định xử lý.
Đồng thời, nên so sánh tình huống với các trường hợp tương tự trong nội bộ để đảm bảo sự nhất quán. Điều này giúp duy trì niềm tin của toàn bộ đội ngũ vào sự công bằng minh bạch trong văn hóa tổ chức.
4.3. Phối hợp với bộ phận nhân sự và pháp chế
Mọi bước xử lý, đặc biệt liên quan đến cảnh cáo chính thức hay chấm dứt hợp đồng, cần có sự phối hợp với phòng Nhân sự và bộ phận Pháp chế (nếu có). Việc này đảm bảo rằng mọi hành động đều tuân thủ đúng quy định pháp luật, nội quy doanh nghiệp hiện hành.
Đối với các doanh nghiệp đang tìm hiểu quy trình xử lý nhân viên chống đối lãnh đạo hoặc nhân sự không tuân thủ nội quy, việc này càng cần được chuẩn hóa để hạn chế rủi ro kiện tụng hoặc ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường tuyển dụng.
5. Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp xử lý và ngăn ngừa nhân viên có thái độ không tốt
Để xử lý và kiểm soát nhân viên tiêu cực, các doanh nghiệp hiện đại không chỉ dựa vào cảm tính của quản lý mà cần có các công cụ hỗ trợ minh bạch, khách quan dễ triển khai. Dưới đây là các giải pháp tiêu biểu giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc đánh giá điều chỉnh thái độ nhân viên:
- Sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất và phản hồi 360 độ: Phản hồi 360 độ là phương pháp thu thập ý kiến từ nhiều góc nhìn: đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, tự đánh giá. Khi tích hợp vào phần mềm, doanh nghiệp có thể dễ dàng theo dõi tiến độ cải thiện thái độ, hành vi của nhân sự, đồng thời giảm rủi ro thiên vị từ phía quản lý trực tiếp.
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thái độ minh bạch: Không có gì khiến nhân viên khó chịu bằng việc bị “gắn mác” tiêu cực mà không rõ lý do. Do đó, doanh nghiệp nên xây dựng bộ tiêu chí thái độ rõ ràng bao gồm các hành vi kỳ vọng và không kỳ vọng, để mọi nhân viên đều hiểu được tiêu chuẩn chung. Các tiêu chí nên gắn liền với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp như: tinh thần hợp tác, chủ động học hỏi, tôn trọng đồng nghiệp, cam kết với mục tiêu.
Tóm lại, việc xử lý nhân viên có thái độ không tốt không chỉ là vấn đề về kỷ luật mà còn là chiến lược để bảo vệ văn hóa doanh nghiệp, duy trì hiệu suất làm việc, củng cố tinh thần đội ngũ. Doanh nghiệp cần tiếp cận vấn đề này một cách bài bản, minh bạch kết hợp giữa quy trình rõ ràng, kỹ năng quản lý tình huống và hệ thống ghi nhận, phản hồi hiệu quả. Nếu xử lý đúng cách, đây không chỉ là cơ hội để điều chỉnh hành vi cá nhân mà còn là bước đệm để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, công bằng chuyên nghiệp hơn.
