Đào tạo và phát triển nhân sự được xem là một trong những chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực đội ngũ thích ứng với thay đổi. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều tổ chức đã chi ra ngân sách không nhỏ cho hoạt động đào tạo nhưng kết quả thu được lại mờ nhạt, thậm chí không tạo ra bất kỳ chuyển biến rõ rệt nào trong năng suất làm việc hay chất lượng nhân sự. Tình trạng “đào tạo cho có” hay “học xong để đấy” không phải là hiếm gặp nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa có hệ thống quản trị đào tạo chuyên nghiệp.
Việc nhận diện đúng nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp tránh lãng phí ngân sách mà còn là nền tảng để xây dựng chương trình đào tạo thực sự mang lại giá trị. Trong bài viết này, Lạc Việt SureHCS sẽ phân tích sâu các nguyên nhân cốt lõi dẫn đến hiệu quả đào tạo thấp từ đó đề xuất những hướng giải quyết thiết thực phù hợp với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp Việt Nam.
1. Đào tạo không hiệu quả là gì?
Đào tạo không hiệu quả được hiểu là khi chương trình đào tạo không tạo ra sự thay đổi tích cực, rõ rệt trong hành vi, kỹ năng hoặc hiệu suất làm việc của người lao động so với mục tiêu ban đầu mà doanh nghiệp đặt ra. Điều này cũng đồng nghĩa với việc các chi phí đào tạo đã đầu tư bao gồm thời gian, nguồn lực, nhân sự và tài chính không mang lại lợi tức mong đợi.
Một nghiên cứu từ Hiệp hội Phát triển Nhân lực Hoa Kỳ (ATD) chỉ ra rằng chỉ khoảng 25% chương trình đào tạo hiện nay thực sự giúp người học chuyển hóa kiến thức thành hành vi công việc bền vững. Phần lớn thời gian và nguồn lực bị lãng phí vì các yếu tố như nội dung không sát thực tiễn, phương pháp giảng dạy chưa phù hợp, hoặc thiếu cơ chế đánh giá sau đào tạo.
Tại Việt Nam, rất nhiều doanh nghiệp tổ chức đào tạo chỉ vì “phải có” chứ không xuất phát từ nhu cầu thực tế. Ví dụ, một doanh nghiệp triển khai khóa học kỹ năng giao tiếp cho toàn bộ nhân viên trong khi vấn đề cốt lõi lại nằm ở quy trình phối hợp nội bộ thiếu rõ ràng. Kết quả là sau đào tạo, năng suất làm việc không cải thiện, còn nhân viên thì cảm thấy bị “bắt học” không cần thiết.
Do đó, trước khi bàn đến việc nâng cao hiệu quả đào tạo, bước đầu tiên các tổ chức cần làm là định nghĩa đánh giá một cách thực tế về mức độ hiệu quả của các chương trình đào tạo đang triển khai, từ đó làm rõ đâu là rào cản đang cản trở sự chuyển hóa tri thức thành giá trị thực sự cho doanh nghiệp.
2. Dấu hiệu nhận biết đào tạo không hiệu quả
Không phải doanh nghiệp nào cũng nhận ra ngay từ đầu rằng chương trình đào tạo của mình đang “đi chệch hướng”. Thực tế, những dấu hiệu của việc đào tạo không hiệu quả thường xuất hiện âm thầm, nếu không quan sát kỹ sẽ dễ bị bỏ qua. Dưới đây là một số biểu hiện phổ biến:
- Kết quả sau đào tạo không có chuyển biến rõ rệt
Sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, doanh nghiệp kỳ vọng nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng, tăng hiệu suất làm việc hoặc có thể xử lý công việc tốt hơn. Tuy nhiên, nếu nhân viên vẫn tiếp tục mắc lỗi cũ, phản ứng với sự thay đổi một cách thụ động hoặc thậm chí không áp dụng được kiến thức đã học vào thực tiễn, đó là tín hiệu rõ ràng cho thấy đào tạo không đạt mục tiêu.
- Thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và nhu cầu thực tế
Nhiều doanh nghiệp triển khai đào tạo theo cảm tính hoặc “đối phó” với yêu cầu kiểm tra nội bộ mà không xuất phát từ một quá trình đánh giá nhu cầu bài bản. Khi nội dung đào tạo không sát với công việc thực tế, người học sẽ cảm thấy lãng phí thời gian còn doanh nghiệp thì thất vọng vì không thấy hiệu quả.
- Không có cơ chế đo lường sau đào tạo
Một trong những sai lầm phổ biến là doanh nghiệp chỉ đánh giá hiệu quả đào tạo bằng mức độ hoàn thành lớp học (ví dụ: học đủ buổi, làm bài kiểm tra xong) mà không có công cụ theo dõi việc ứng dụng kiến thức vào công việc. Việc thiếu KPI hoặc chỉ số đánh giá khiến quá trình đào tạo trở thành một hoạt động “mù mờ”, khó cải thiện hoặc tối ưu chi phí đầu tư.
- Nhân sự không hào hứng tham gia
Nếu các lớp học đào tạo luôn trong tình trạng nhân viên đến trễ, bỏ buổi, thiếu tương tác hoặc phản hồi tiêu cực, đó không chỉ là vấn đề thái độ mà còn là dấu hiệu cho thấy nội dung, cách tổ chức hoặc phương pháp giảng dạy chưa thực sự thu hút thuyết phục người học.
Nhận diện những biểu hiện trên không chỉ giúp doanh nghiệp cảnh tỉnh về tính hiệu quả của hoạt động đào tạo, mà còn là cơ sở quan trọng để tiến hành cải tổ, điều chỉnh chương trình một cách kịp thời, tiết kiệm chi phí và công sức.
3. Nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả đến từ đâu?
Trong thực tế, nhiều chương trình đào tạo được tổ chức với chi phí đáng kể nhưng lại không tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi hay hiệu suất làm việc của nhân viên. Để khắc phục tình trạng này, doanh nghiệp cần nhìn nhận rõ những nguyên nhân cốt lõi khiến hoạt động đào tạo không đạt được hiệu quả thực chất.
3.1. Thiếu khảo sát và xác định đúng nhu cầu đào tạo
Một trong những nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả hàng đầu chính là việc doanh nghiệp chưa thực hiện đầy đủ bước khảo sát nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu nhân sự. Khi triển khai chương trình chỉ dựa trên cảm tính hoặc theo xu hướng, nội dung đào tạo rất dễ bị lệch khỏi năng lực hiện tại hoặc mục tiêu công việc của người học.
Ví dụ: Một doanh nghiệp tổ chức lớp “Kỹ năng bán hàng nâng cao” cho toàn bộ đội ngũ bán hàng, nhưng trong số đó có đến 70% là nhân viên mới vào nghề, còn chưa nắm vững kiến thức cơ bản. Việc áp dụng một chương trình không phù hợp sẽ gây lãng phí cả thời gian, ngân sách và công sức, đồng thời khiến người học cảm thấy quá tải hoặc mất động lực.
Giải pháp cần thiết là thực hiện khảo sát thực tế nhu cầu đào tạo thông qua bảng hỏi, phỏng vấn hoặc đánh giá hiệu suất, từ đó xây dựng chương trình đúng trọng tâm.
3.2. Nội dung đào tạo thiếu tính thực tiễn hoặc không cập nhật
Không ít chương trình vẫn sử dụng giáo trình cũ, không gắn với đặc điểm kinh doanh hiện hành hoặc thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng khiến nội dung truyền tải không đủ sức hấp dẫn khó áp dụng vào công việc thực tế.
Chẳng hạn, một doanh nghiệp lĩnh vực bán lẻ vẫn dạy kỹ năng giao tiếp dựa trên mô hình tương tác truyền thống, trong khi môi trường bán hàng hiện đại đòi hỏi khả năng tư vấn qua các kênh số như livestream hoặc chatbot.
Doanh nghiệp nên chủ động cập nhật nội dung đào tạo sát với xu thế, đồng thời tích hợp ví dụ minh họa từ chính tình huống thực tế của đơn vị mình để người học dễ tiếp nhận và ứng dụng.
3.3. Hình thức tổ chức chưa phù hợp với đối tượng học
Mỗi nhóm nhân sự có phong cách tiếp cận tri thức khác nhau. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp vẫn áp dụng hình thức đào tạo đại trà như giảng dạy lý thuyết qua slide hoặc học theo hình thức e-learning đơn điệu, thiếu tương tác.
Đối với nhân viên kỹ thuật hoặc vận hành, việc giảng dạy bằng lý thuyết khô khan không mang lại hiệu quả bằng các buổi thực hành, mô phỏng tình huống hoặc huấn luyện trực tiếp tại hiện trường. Tương tự, đối tượng nhân viên văn phòng có thể tiếp thu tốt hơn thông qua tình huống điển hình và thảo luận nhóm.
Để tăng hiệu quả, cần lựa chọn hình thức tổ chức đào tạo linh hoạt phù hợp với đặc thù công việc cũng như nền tảng tiếp thu của từng đối tượng học viên.
3.4. Giảng viên không đủ năng lực hoặc thiếu sự đồng cảm với học viên
Một giảng viên giỏi không chỉ am hiểu kiến thức chuyên môn mà còn cần khả năng truyền đạt sinh động, nắm bắt được tâm lý người học. Khi giảng viên quá tập trung vào lý thuyết hoặc không hiểu được môi trường làm việc của học viên, quá trình đào tạo dễ rơi vào sự nhàm chán và thiếu liên hệ thực tế.
Giảng viên nên có trải nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực liên quan, có khả năng đặt mình vào vị trí học viên, đồng thời biết cách sử dụng tình huống gần gũi để minh họa. Doanh nghiệp cũng cần đánh giá kỹ năng giảng dạy của người đào tạo thông qua phản hồi học viên và hiệu quả sau chương trình.
3.5. Thiếu cơ chế đánh giá theo dõi sau đào tạo
Cuối cùng, nhiều chương trình đào tạo kết thúc mà không có bất kỳ bước đánh giá nào ngoài điểm danh hoặc bảng khảo sát cảm nhận đơn giản. Điều này khiến doanh nghiệp không thể biết được liệu học viên có thực sự thay đổi tư duy, hành vi hay nâng cao năng lực làm việc hay không.
Việc không gắn kết kết quả đào tạo với hiệu suất công việc là lỗ hổng lớn làm giảm tính bền vững của chương trình. Không có đánh giá, không có dữ liệu, không thể cải tiến.
Giải pháp là áp dụng các công cụ đánh giá nhiều lớp: trước – trong – sau đào tạo; đồng thời có cơ chế theo dõi việc áp dụng thực tế như báo cáo hành động, phản hồi từ quản lý trực tiếp hay KPI công việc.
4. Giải pháp cải thiện hiệu quả đào tạo nhân sự
Sau khi nhận diện rõ những nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược cải thiện bài bản, đồng bộ từ khâu khảo sát nhu cầu đến đánh giá kết quả. Dưới đây là ba nhóm giải pháp thiết thực có thể áp dụng ngay trong mọi tổ chức để nâng cao hiệu quả đầu tư cho đào tạo.
4.1. Thiết kế chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế
Muốn đào tạo hiệu quả, trước hết phải đào đúng cái cần. Thay vì tổ chức các khóa học theo cảm tính hoặc dựa trên đề xuất một chiều từ phòng nhân sự, doanh nghiệp cần bắt đầu từ bước khảo sát và phân tích nhu cầu đào tạo có hệ thống.
Việc khảo sát nên kết hợp đa chiều: phỏng vấn người quản lý để hiểu yêu cầu công việc; khảo sát nhân viên để nắm bắt kỳ vọng phát triển bản thân; phân tích dữ liệu hiệu suất để xác định năng lực còn thiếu. Đây là cách tiếp cận giúp doanh nghiệp xác định đúng nhu cầu nhân sự cần bồi dưỡng, từ đó lập kế hoạch đào tạo có trọng tâm, tránh lãng phí nguồn lực.
Chẳng hạn, nếu dữ liệu cho thấy đội ngũ bán hàng mới có tỷ lệ chốt đơn thấp hơn nhóm lâu năm đến 30%, doanh nghiệp có thể tập trung đào tạo kỹ năng xử lý từ chối hoặc nắm bắt hành vi khách hàng, thay vì triển khai chương trình kỹ năng tổng quát không sát thực tế.
4.2. Ứng dụng công nghệ vào đào tạo (E-learning)
Trong bối cảnh nguồn lực thời gian và chi phí luôn là rào cản, việc áp dụng hệ thống đào tạo trực tuyến (e Learning) là giải pháp hiệu quả để tăng tính linh hoạt tối ưu ngân sách.
E-learning cho phép người học truy cập bài giảng mọi lúc, mọi nơi, chủ động về thời gian học tập mà không ảnh hưởng đến công việc hàng ngày. Đồng thời, doanh nghiệp có thể dễ dàng theo dõi tiến độ, mức độ hoàn thành bài học cũng như kiểm tra kiến thức thông qua các công cụ đánh giá tự động.
Một trong những giải pháp được nhiều tổ chức lựa chọn hiện nay là phần mềm e Learning do Lạc Việt phát triển hệ thống giúp xây dựng chương trình đào tạo trực tuyến chuyên nghiệp dễ vận hành, phù hợp cho cả các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Doanh nghiệp cần một giải pháp giúp tổ chức chương trình đào tạo mọi lúc, mọi nơi, tiết kiệm chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả. Phần mềm đào tạo e-Learning của Lạc Việt được phát triển với mục tiêu mang đến một nền tảng học tập trực tuyến hiện đại phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp đang tìm kiếm phương pháp tối ưu cho hoạt động đào tạo nhân sự.
Tính năng nổi bật của phần mềm e-Learning Lạc Việt:
- Quản lý chương trình đào tạo theo sơ đồ năng lực, nhóm chức danh, phòng ban.
- Tự tạo bài giảng điện tử từ nhiều định dạng: video, slide, tài liệu PDF, SCORM.
- Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, trắc nghiệm trực tuyến, báo cáo tự động.
- Theo dõi tiến độ học của từng nhân viên, cảnh báo học quá hạn, quản lý chứng chỉ.
- Tích hợp đào tạo hội nhập, đào tạo nội bộ, kỹ năng mềm… tất cả trên một nền tảng duy nhất.
- Giao diện thân thiện, dễ sử dụng trên cả máy tính và điện thoại.
- Hỗ trợ triển khai linh hoạt phù hợp với doanh nghiệp nhiều ngành nghề quy mô.
Đăng ký trải nghiệm miễn phí phần mềm e-Learning Lạc Việt ngay hôm nay để giúp doanh nghiệp nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực, giảm gánh nặng quản lý và tăng hiệu suất đào tạo.
4.3. Xây dựng hệ thống đánh giá và theo dõi sau đào tạo
Một chương trình đào tạo không thể gọi là hiệu quả nếu không có cơ chế theo dõi kết quả cụ thể. Đây là điểm yếu mà nhiều doanh nghiệp gặp phải, “tổ chức đào tạo xong là… kết thúc, không có đánh giá tác động thực tế lên năng lực hoặc hiệu suất công việc”.
Để khắc phục, cần thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo (KPI) rõ ràng ngay từ đầu, gắn liền với mục tiêu công việc hoặc chỉ số năng suất. Các KPI này nên được đo lường định kỳ, ví dụ theo mốc 1 tháng – 3 tháng – 6 tháng sau đào tạo, có sự tham gia đánh giá từ cả quản lý trực tiếp và nhân viên.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể xây dựng các biểu mẫu phản hồi, nhật ký áp dụng kiến thức vào công việc, hoặc tổ chức các phiên coaching sau đào tạo nhằm duy trì động lực đảm bảo kiến thức được triển khai thực tiễn.
Đào tạo nhân sự là một chiến lược dài hạn nhưng nếu không được triển khai bài bản, đúng mục tiêu và sát với thực tế doanh nghiệp, mọi nỗ lực đều có thể trở thành lãng phí. Những nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả phổ biến như thiếu khảo sát nhu cầu đào tạo, nội dung không phù hợp, phương pháp lạc hậu hay thiếu đo lường hiệu quả không chỉ khiến chi phí đội lên mà còn khiến nhân viên mất niềm tin vào các chương trình đào tạo.
Vì vậy, để tránh rơi vào “cái bẫy đào tạo hình thức”, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược đào tạo dựa trên dữ liệu thực tế, lắng nghe nhu cầu nhân sự, sử dụng công nghệ hỗ trợ đặc biệt là đo lường hiệu quả liên tục để điều chỉnh kịp thời. Đào tạo chỉ thực sự hiệu quả khi nó gắn liền với mục tiêu phát triển của tổ chức mang lại giá trị thiết thực cho cả người học lẫn doanh nghiệp.
