Bộ luật lao động mới nhất với 8 điểm thay đổi trong quan hệ lao động

1.Định nghĩa rõ hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Bộ luật lao động 2012 có nhắc tới hành vi quấy rối tình dục nhưng rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm và là 1 trong những căn cứ để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chưa có một định nghĩa cụ thể về hành vi này.

2. Doanh nghiệp Sa thải người lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc

DN cần nghiêm túc thực hiện quy định để không ảnh hưởng tới môi trường làm việc, chất lượng, hiệu quả công việc của những lao động khác.

3. 9 điều cơ bản bắt buộc phải có trong sửa đổi, bổ sung nội quy lao động của doanh nghiệp

– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

– Trật tự tại nơi làm việc;

– ATVS lao động;

– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ;

– Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ;

– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

– Trách nhiệm vật chất;

– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Nếu nội quy lao động trước đây chưa có thì DN phải tiến hành sửa đổi, bổ sung đảm bảo đúng quy định của pháp luật.

4. Không gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp tới UBND cấp huyện

– Đối với tranh chấp cá nhân (Điều 187): Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.

– Đối với tranh chấp tập thể về quyền (Điều 191): Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.

– Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích (Điều 195): Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động.

5. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc ít nhất 1 năm một lần và thêm nhiều hình thức cần tổ chức đối thoại

– Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

– Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

– Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 (Hình thức mới được bổ sung bởi Bộ luật Lao động năm 2019).

+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;+ DN thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Thực hiện phương án sử dụng lao động;

+ Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;

+ Thực hiện và Xây dựng quy chế thưởng;

+ Xây dựng và ban hành nội quy lao động;

+ Tạm đình chỉ công việc của NLĐ. 

6. Định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động

“phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại DN có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những NLĐ dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử”.

7. Sửa đổi, bổ sung các trường hợp đình công bất hợp pháp

a. Không thuộc trường hợp quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

b. Không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

c. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.

d. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

e. Tiến hành đình công trong trường hợp không được quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.

f. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền tại Điều 210 của Bộ luật này.

2. Bộ luật Lao động mới nhất bổ sung thêm 03 trường hợp so với bộ luật cũ như sau:

• Cuộc đình công vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công;
• Không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công;
• Không thuộc trường hợp được đình công theo quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

– Đồng thời, Bộ luật Lao động mới nhất cũng bỏ 03 trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012:

• Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;
• Tổ chức cho những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ đình công;
• Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động.

8. Sửa đổi, bổ sung quy định về xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

Trong 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này. Chủ tịch UBND cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ NSDLĐ và đại diện ban lãnh đạo, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động SXKD trở lại bình thường.

Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.

Đối với tranh chấp lao động thì tùy loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết theo quy định của Bộ luật này.